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Doctrina judicial reciente
El magistrado Carlos González analiza la doctrina de las últimas sentencias referidas al despido colectivo
La Confederación de Empresarios de Navarra organizó, el pasado 26 de febrero, la jornada de "Doctrina del Tribunal Supremo y del TSJ de Navarra en relación a la reforma laboral de 2012", impartida por el magistrado del juzgado de lo Social n°3 de Pamplona, Carlos González, y moderada por el catedrático de Derecho Laboral en la Universidad Rey Juan Carlos, Guillermo Barrios.

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CEN y el Colegio de Graduados Sociales abordan las últimas novedades en materia de contratación
La jornada contó con la intervención del profesor asociado de Derecho del Trabajo, Juan González Cantalapiedra
La Confederación de Empresarios de Navarra y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra celebraron, el pasado miércoles, 5 de marzo, la jornada "Novedades en materia de contratación laboral y de tiempo de trabajo", impartida por el profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Pública de Navarra (UPNA), Juan González Cantalapiedra. La sesión estuvo moderada por el presidente del Colegio de Graduados, Francisco Javier Plágaro.





Tarifa plana cotizaciones
“La tarifa plana sólo afecta a las contingencias comunes”
Juan M. González Cantalapiedra


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"En materia de contingencias comunes el empresario no va a cotizar más de cien euros al mes por trabajador"
Juan M. González Cantalapiedra
 Descargar fichero relacionado Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida.
BOE

 Descargar vídeo Juan González Cantalapiedra

González Cantalapiedra se refirió a los últimos cambios en materia de contratación, tanto los introducidos por el Real Decreto-Ley 16/2013, el pasado diciembre, como los del reciente Real Decreto-Ley 3/2014, que introdujo la conocida “tarifa plana” en los contratos indefinidos. Una medida que se aplica a contratos que, según la norma, tengan lugar entre el 25 de febrero de este año y el 31 de diciembre. Sin embargo, “la norma ha entrado en vigor a partir del 1 de marzo (cuando fue publicada en el BOE), y no dice nada de que tenga carácter retroactivo”, por lo que, de entrada, “ya hay algo ahí que no cuadra”, advirtió González Cantalapiedra.

Éste también concretó el alcance de la “tarifa plana”, que consiste en una reducción de cotizaciones sólo en materia de contingencias comunes, por las que el empresario no va a cotizar más de cien euros al mes por trabajador. Esto es así en el caso de jornadas a tiempo completo, ya que, si la jornada es de entre un 75% y un 100%, la cotización será de 75 euros; si la jornada es de entre un 50% y un 75%, la cotización será de 50 euros; y si es de menos del 50%, la cotización será la normal.

La reducción de la cotización tiene una duración de 24 meses, si bien se ampliará doce meses más, si la empresa, en el momento de realizarse el contrato, tiene menos de diez trabajadores, tal y como explicó el académico. En ese nuevo periodo, la bonificación consistirá en una reducción del 50% en la cuota de contingencias comunes.

Para contratos indefinidos que “incrementen el nivel de empleo de la empresa”

González Cantalapiedra explicó los requisitos para acogerse a esta “tarifa plana”. “Tendrán que ser contratos indefinidos que supongan un incremento del nivel de empleo indefinido de la empresa y del nivel de empleo total de la plantilla”. Para ello, se calculará la media del promedio de los trabajadores en los 30 días anteriores al contrato.

Además, la empresa se compromete a mantener su nivel de empleo, tanto indefinido como total. Por eso, cada doce meses, se examinará el promedio de trabajadores del mes en el que se proceda a analizar el cumplimiento. “No se tendrán en cuenta extinciones objetivas o despidos disciplinarios, que no se hayan declarado como improcedentes”, tal y como explicó el experto.

El profesor de la UPNA también incidió en que algunos colectivos de trabajadores quedan excluidos de la bonificación. Por ejemplo, los que figuran en los sistemas especiales del Régimen General de la Seguridad Social, como pueden ser los “fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado, de cines…”, o incluso aquellos trabajadores dedicados al manipulado y empaquetado del tomate fresco, realizadas por cosecheros exportadores. En este sentido, González Cantalapiedra no reconoció por qué estos grupos se quedan fuera de la bonificación.

También queda excluida de la tarifa plana la contratación de trabajadores que hubieran estado contratados en otras empresas del grupo del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos. En este sentido, el ponente incidió en que la ley especifique que sean despidos “declarados judicialmente como improcedentes”, lo que dejaría fuera a los despidos reconocidos como improcedentes, por ejemplo, en un acto de conciliación.

Precisamente, esta semana el despacho de abogados Arpa ha remitido una nota informativa acerca de los requisitos de la “tarifa plana”, en la que, por ejemplo, se advierte de la incompatibilidad de esta reducción con cualquier otro beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato. Según Arpa, en caso de incumplimiento de los requisitos establecidos procederá el reintegro de las cantidades dejadas de abonar con el recargo y el interés de demora correspondiente.

En concreto, si se incumple el requisito de mantenimiento del empleo:

- Si el incumplimiento se produce a los 12 meses desde la contratación: corresponde reintegrar el 100% de la diferencia de las aportaciones empresariales de no aplicarse la reducción y las aportaciones realizadas.

- Si el incumplimiento se produce a los 24 meses desde la contratación corresponderá reintegrar la diferencia del 50% de la citada diferencia.

- Si el incumplimiento se produce a los 36 meses desde la contratación corresponderá reintegrar el 33% de la citada referencia.

Flexibilización de  la contratación a tiempo parcial

El docente también dedicó su charla a referirse a algunos de los cambios introducidos por el Real Decreto-Ley 16/2013, por ejemplo, en materia de contratación laboral a tiempo parcial. Este decreto modificó el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que el contrato a tiempo parcial, aunque seguirá siendo por escrito, ya no será obligatorio que sea a través del modelo oficial.

El contrato a tiempo parcial ha de determinar el número de horas ordinarias al día, a la semana, al mes o al año, y, como novedad, “nos dicen que tenemos que hacer constar el modo de distribución de las horas ordinarias, según lo previsto en convenio colectivo”. En este sentido, González Cantalapiedra cuestionó: “¿qué ocurre con aquellas actividades que no tengan convenio colectivo? ¿Y si el convenio no contiene referencia a esa distribución?”.

Respecto a las horas extraordinarias, quedan prohibidas en los contratos a tiempo parcial, “salvo supuestos de fuerza mayor”. En cambio, la norma sí que permite la realización de horas complementarias, “que vienen a ser como las extraordinarias, pero con previo acuerdo y al precio de las horas ordinarias”. Por lo tanto, “es un pacto entre empresa y trabajador”, que sólo podrá acordarse cuando el contrato tenga una jornada laboral de mínimo diez horas semanales en cómputo anual”. Otra novedad es que las horas complementarias también se podrán acordar con los contratos a tiempo parcial que sean temporales. Por otra parte, las horas complementarias no podrán exceder el 30% de la jornada contratada. Antes de este Real Decreto, el máximo estaba en el 15%.

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