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Los despidos colectivos en la doctrina del Tribunal Supremo y del TSJ de Navarra
Presentación de Carlos González
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Doctrina judicial reciente
El magistrado Carlos González analiza la doctrina de las últimas sentencias referidas al despido colectivo
La Confederación de Empresarios de Navarra organizó, el pasado 26 de febrero, la jornada de "Doctrina del Tribunal Supremo y del TSJ de Navarra en relación a la reforma laboral de 2012", impartida por el magistrado del juzgado de lo Social n°3 de Pamplona, Carlos González, y moderada por el catedrático de Derecho Laboral en la Universidad Rey Juan Carlos, Guillermo Barrios.





Doctrina despidos colectivos
“Los jueces no sustituyen al empresario en la elecciķn de las medidas decididas por la empresa”
Carlos González


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“En este proceso, debe haber ofertas y contraofertas entre las partes que impliquen un incremento de valor”
Carlos González
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Presentaciķn de Carlos González González, Magistrado del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pamplona

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Tras cumplirse dos años de reforma laboral, el magistrado González repasó algunas de las sentencias más características que han surgido tras la judicialización de distintos despidos colectivos y que “han creado doctrina”. A este respecto, el juez explicó que “se trata de doctrina y no de jurisprudencia”, ya que no se ha producido una “reiteración del criterio judicial”. Por lo tanto, todavía no se ha dado un desarrollo que resuelva las múltiples dudas que sigue generando la nueva normativa.

En concreto, González se refirió a las siguientes nueve sentencias del Tribunal Supremo (TS):

1. Sentencia del TS, de 20 de marzo de 2013 (para descargar sentencia, pulse aquí)

Según González, se trata de “un caso muy claro”, ya que se dieron “incumplimientos formales muy evidentes”, por los que se anuló el despido colectivo. También, “la decisión por parte de la empresa de extinguir todos los contratos fue inflexible”, así que tampoco hubo una verdadera negociación durante el periodo de consultas, y, en consecuencia, se “vulneró la buena fe de la negociación colectiva”. El magistrado recomendó que, “en este proceso, debe haber ofertas y contraofertas entre las partes que impliquen un incremento de valor”, y, además, “estos aspectos tienen que reflejarse adecuadamente en las actas”.

Además, se comprobaron incumplimientos como el de que la empresa no había entregado a la representación de los trabajadores las cuentas anuales de los últimos dos ejercicios, ni las cuentas provisionales al tiempo de la decisión extintiva. De esta forma, ante la “falta de documentación mínimamente exigible”, no se facilitó a los trabajadores la información necesaria para conocer las causas del despido.

Por otra parte, también se comprobó que la empresa formaba parte de un “grupo de empresas patológico”. Es decir, un grupo no sólo mercantil, sino laboral, en el que, además, “la empresa facturaba a través de otra empresa, para eludir la intervención de Hacienda, y los trabajadores prestaban servicios de forma indistinta para varias empresas de grupo”, generando “confusión de plantillas”.

2. Sentencia del TS, de 27 de mayo de 2013 (para descargar sentencia, pulse aquí)

En este supuesto, la representación de los trabajadores alegaba falta de documentación, ya que no se había entregado el informe de gestión. Sin embargo, el Supremo consideró, al hilo de las exigencias de documentación a presentar en el periodo de consultas (detalladas en el artículo 4 del Real Decreto 1483/2012), que esta enumeración de documentos “no tiene un valor absoluto”, por el que cualquier falta pueda generar la nulidad del despido. Y, en este caso, ese informe “no tenía suficiente trascendencia para la información de la negociación”.

Del mismo modo, también se denunciaba que la empresa no había aportado la documentación de la disminución de ingresos referente a los últimos tres trimestres. En este sentido, González recordó que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no se refiere a que tengan que entregarse los últimos tres trimestres, sino tres trimestres consecutivos.

Esta sentencia también analiza las características del grupo laboral de empresas, que “conlleva una responsabilidad solidaria de las empresas del grupo”. El Supremo también desestimó la concurrencia de un grupo laboral, aunque sí que existía un grupo mercantil. González señaló que, “aunque exista una dirección unitaria de las empresas, una dirección comercial común o la coincidencia de sus administradores”, no se puede considerar que existe un grupo patológico. En cambio, sí se da una “promiscuidad en la gestión económica”, en el sentido de una confusión patrimonial, la existencia de una caja única o incluso “un uso abusivo de la dirección unitaria con perjuicio para los trabajadores”, sí que se puede considerar grupo laboral.

3. Sentencia del TS, de 20 de septiembre de 2013 (para descargar sentencia, pulse aquí).

Se refiere a la empresa Celsa Atlantic, que, en abril de 2012, presentó un ERE que contemplaba, entre otras fuertes medidas de ajuste, el despido de 91 de sus trabajadores. El día 8 de mayo, los trabajadores iniciaron una huelga indefinida, y al día siguiente, la empresa anunciaba la apertura del periodo de consultas de un ERE que afectaba a la totalidad de la plantilla de los centros de la empresa: 358 trabajadores.

Según González, y tal y como recoge la sentencia, existían causas económicas “evidentísimas”, ya que arrastraban pérdidas de años. Sin embargo, la acción de extender el despido de 91 a 358 trabajadores, parece más bien una represalia al derecho de huelga, ya que la causa económica seguía siendo la misma entre un ERE y el otro. Por el tanto, el Tribunal “declaró una nulidad parcial”, limitando el despido al del ERE inicial.

Sin embargo, esta sentencia creó doctrina porque supuso un claro pronunciamiento del Tribunal Supremo en cuanto al control judicial. Según la sentencia, el juez debe limitarse a determinar que concurren las causas y que tienen suficiente entidad. Lo cual no quita que el tribunal deba valorar la razonabilidad de la medida extintiva. Según la sentencia, el juez “no sustituye al empresario en la elección de la medida que tome”, y, por lo tanto, no corresponde al tribunal “realizar un juicio de proporcionalidad en sentido técnico-jurídico”.

4. Sentencia del TS, de 25 de septiembre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

Este caso, tal y como explicó González, trata de una empresa cuyo grupo empresarial tenía beneficios. Sin embargo, el Tribunal determinó que no se daba la existencia de grupo laboral y, de esta forma, quedaba acreditada la causa económica. A pesar de que la matriz participaba en el 99,9% del capital de la empresa, “no se acreditó fraude”.

5. Sentencia del TS, de 30 de octubre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

Esta sentencia, relativa al Grupo Prisa, se refiere a que, tras la desconvocatoria de una huelga, los trabajadores y la empresa pactaron un acuerdo por el que, si hubiera despidos, estos conllevarían una indemnización de 45 días por año trabajado. Sin embargo, “no se fijó un plazo de vigencia de ese acuerdo”. Posteriormente, se presentó un despido colectivo, que contemplaba indemnizaciones de 20 días. En la sentencia, el Tribunal Supremo apuntó que la empresa había vulnerado la buena fe de la negociación, ya que aquel pacto “tenía valor de convenio colectivo, y, de cara al despido colectivo, era vinculante”.

6. Sentencia del TS, de 25 de noviembre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

González se refirió a que este caso es el de un “despido colectivo sin trámites”. Esta empresa computó despidos, por causas no imputables a los trabajadores, en los 90 días anteriores al 15 de mayo de 2012, pero no inició el procedimiento de despido colectivo, aunque hubiera superado el umbral de despidos en ese periodo. Así, el Tribunal Supremo declaró nulos estos despidos, incluyendo incluso las extinciones que se hayan reconocidos improcedentes en actos de conciliación. “El cierre de persiana de una empresa también es un despido colectivo”, tal y como advirtió el magistrado.

7. Sentencia del TS, de 25 de noviembre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

Se refiere a un despido colectivo que quedó anulado por la “falta de legitimación del Comité Intercentros”. La empresa contaba con personal de extinción de incendios y personal de estructura, ambos grupos regidos por convenios diferentes. Iniciado el despido colectivo, para el periodo de consultas, se constituyó un Comité Intercentros, compuesto por trece miembros, de los cuales sólo dos representaban al personal de estructura. Según el Tribunal, “debe existir correspondencia entre el órgano que interviene y negocia en el período de consultas y el ámbito del personal afectado por el procedimiento”.

8. Sentencia del TS, del 26 de diciembre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

Esta sentencia limita la “acción de jactancia”, por la que un empresario puede recurrir su propia decisión extintiva para acreditar que es ajustada a derecho. En este caso, el despido fue acordado con la representación de los trabajadores, por lo que el Tribunal estimó que no era necesaria la jactancia, ya que no existía una “efectiva contradicción” entre las partes. Del mismo modo, el Supremo también añade que no cabe la entrada en este proceso a los trabajadores de forma individual, porque supondría una “desestabilización del sistema”:

9. Sentencia del TS, del 19 de diciembre de 2013 (para descargar la sentencia, pulse aquí).

Se trata de un despido colectivo en una Agrupación empresarial de Interés Económico, en el que se descarta la existencia de un grupo laboral patológico.

Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Navarra

González dedicó la parte final de su intervención a analizar tres sentencias relativas a despidos colectivos, que han tenido lugar en el Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN).

1 Sentencia del TSJN, de 31 de octubre (para descargar sentencia, pulse aquí).

Según esta sentencia, a pesar de que se incumplió la obligación de presentar las cuentas que acreditaban causas económicas, sí se reconoció, a través de un informe técnico, la existencia de la “causa productiva”. Por lo tanto, el despido se declaró conforme a derecho.

2. Sentencia del TSJN, de 13 de diciembre (para descargar esta sentencia, pulse aquí).

Tal y como explicó González, se trató de un grupo laboral de empresas que incumplió las exigencias de documentación en el periodo de consultas. De esta forma, se anuló el despido y se declaró la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo.

3. Sentencia del TSJN, de 26 de diciembre (para descargar esta sentencia, pulse aquí)

En este caso, la representación de los trabajadores reclamaba la nulidad del despido, ya que la propia dirección de la empresa fue la que convocó una asamblea con los trabajadores para informar del despido. El Tribunal dio la razón a la empresa, ya que consideró que eso no suponía una limitación de la labor de los representantes de los trabajadores.

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