Descargar vídeo Guillermo Barrios

Ésta fue una de las valoraciones del profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid), Guillermo Barrios, en la segunda jornada del ciclo de análisis de la doctrina judicial reciente acerca de la reforma laboral, que organizó la Confederación de Empresarios de Navarra, el pasado jueves, 21 de febrero.

Barrios recordó que, aunque la reforma haya otorgado más flexibilidad al empresario, no ha desaparecido el control judicial, ni los principios de razonabilidad y proporcionalidad que deben impulsar las medidas de éste. “Se transmitió la idea de que las causas (por ejemplo, para un despido por causas económicas) se iban a reconocer nada más presentarse, pero, como en todos los órdenes jurídicos, cada uno de los casos se están examinando”, tal y como refleja la corriente mayoritaria en los juzgados, según el experto.

Sin embargo, Barrios sí reconoció que, en lo que se refiere al análisis de las causas, poco ha cambiado tras la reforma laboral, ya que aunque haya causas probadas, “se impugnan muchos aspectos formales en materia de procedimiento”, apuntó el profesor, que incidió en que “los empresarios pierden muchos juicios por defectos formales”. Por ejemplo, en la convocatoria del periodo de consultas, en la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores o en la redacción de la carta de despido. Además, el profesor incidió en que muchos de estos aspectos responden a “errores inexcusables” que ya venían produciéndose desde antes de la reforma laboral, como el de no computar el salario en especie de cara a la indemnización por despido. Por lo tanto, Barrios incidió en que “esta reforma es muy importante desde el punto de vista de la asesoría, ya que, si las cosas se hacen bien, muchas veces no habrá ni porqué acudir al juzgado”.

A pesar de esto, el profesor de Derecho Laboral de la Universidad Rey Juan Carlos sí reconoció que la reforma ha llevado a una judicialización de aspectos que, antes, quedaban zanjados con la resolución administrativa (tras la reforma laboral, este trámite ha quedado anulado en los procesos de ERE), y que, a su vez, ha aumentado la complejidad de los casos que llegan al juez, que ahora ha de valorar aspectos económicos y contables de la situación de la empresa.

Análisis de sentencias de despidos, modificaciones sustanciales y descuelgues

Posteriormente, Barrios pasó a analizar las recientes sentencias que constituyen la doctrina judicial de la reforma laboral en su primer año de vigencia. A la luz de las sentencias, el profesor señaló que la mayoría de tribunales exigen que las medidas de la empresa tengan razonabilidad, sean proporcionadas y que el empresario demuestre que la nueva situación suponga una mejora de la competitividad de la organización, no limitándose sólo a comprobar la causa y a que no existan defectos procedimentales.

Por ejemplo, Barrios se refirió a la sentencia 140/12, de 19 de noviembre, de 2012, de la Audiencia Nacional, que avala una modificación sustancial, puesto que, desde la fecha de notificación de la medida a los representantes de los trabajadores hasta la presentación de la demanda, transcurrieron veintiún días hábiles. De esta forma, se agotó el plazo. En este sentido, el profesor insistió en que hay que conocer la norma y atender a los requisitos formales.

Por otra parte, se refirió a otra sentencia de la Audiencia Nacional, la 143/12, de 22 de noviembre, que recuerda que, ante una modificación sustancial, la retribución variable no queda al albur de lo que decida el empresario, sino que tendrá que responder a criterios objetivos. Por otra parte, esta sentencia también es relevante porque descarta que la medida sea injusta por el hecho de que la empresa tenga beneficios. Es decir, “una empresa no sólo afronta una modificación sustancial para enfrentarse a una situación de crisis, sino también para mejorar su competitividad”, tal y como explicó Barrios.

El ponente también analizó algunas sentencias referidas a la inaplicación de los convenios colectivos, como la 95/12, de 10 de septiembre de 2012, en el que la Audiencia Nacional declara que un convenio sectorial no puede limitar que el convenio de empresa prevalezca sobre los convenios de ámbito superior, siempre que se trate de las materias listadas legalmente, por lo que anula los preceptos que así lo disponen en el convenio. A este respecto, Barrios incidió en que, aunque un convenio recoja una tabla salarial pactado que haya entrado en vigor antes de la reforma, si éste se mantienen vigente debe respetar la prioridad aplicativa de la empresa. “La norma afecta a todos los convenios vigentes, aunque hayan sido redactados antes”, tal y como puso de relieve el profesor.

Otra sentencia de la Audiencia Nacional es la 149/12, de 28 de noviembre, que anula una modificación sustancial, porque afecta a un complemento retributivo regulado en convenio colectivo estatutario y, sin embargo, no se siguió el procedimiento del artículo 82.3 sino el del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, Barrios recordó que, para modificar aspectos referentes al contrato o pacto de empresa hay que acudir al artículo 41, pero que, como es el caso de la sentencia, si la modificación se debe a una retribución regulada en convenio, la vía es la del artículo 82.3.

Barrios también se refirió a una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, la 312/12, de 21 de septiembre de 2012, que avala un despido colectivo por causas productivas, y que reconoce que el empresario, en lo que se refiere a la selección de los trabajadores afectados, goza de discrecionalidad siempre en los límites legales y presuponiendo que su decisión no es abusiva ni discriminatoria. Así, y aunque el profesor reconoció que es una sentencia que da una interpretación flexible de la norma, existe una obligación de señalar los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

Aspectos de la reforma laboral que crean inseguridad jurídica

La anterior jornada de este ciclo fue el pasado 13 de febrero, y estuvo impartida por el magistrado de los Juzgados de lo Social de Pamplona, Carlos González, en la que éste explicó cómo “ahora que se cumple un año desde la aprobación de la reforma laboral, todavía hay muchos aspectos que generan dudas e inseguridad jurídica”.

  Descargar vídeo Carlos González

Paradójicamente, según señaló González, la falta de autorización administrativa en los procesos de ERE es uno de estos elementos que más han perjudicado a los empresarios, ya que echan en falta que, antes de la nueva regulación, hubiera “normas más claras”. Sin embargo, tal y como reconoció el magistrado, muchos de los casos de despidos colectivos que están teniendo lugar resultan “patológicos”, ya que “son despidos colectivos que se hubieran declarado en nulidad incluso antes de la reforma”.

Es decir, son aspectos que “no responden a la reforma laboral, sino que son cuestiones a las que no se han atrevido a dar una respuesta jurídica clara”. Ya antes de la reforma, las declaraciones de improcedencia de despido no iban tanto referidas a la causa sino a los aspectos formales del despido, tal y como explicó González.

Por ejemplo, el juez señaló que se dan casos de “desastre” a la hora de probar la mala situación económica de la empresa, incluso “dando documentos sin valor contable” en la ratificación de las cuentas. De hecho, el ponente advirtió de que se dan casos de empresas que ni siquiera presentan la cuantía exacta de sus pérdidas, sino que se limitan a dar porcentajes. González también consideró que “es sorprendente la redacción de las cartas de despido”. De hecho, el magistrado recordó que “la redacción de la carta lo condiciona todo y, lo que no se redacta en ella, queda fuera de considerarse en el proceso”. Por el contrario, éste alertó de que muchas cartas parecen sacadas de un modelo preliminar obtenido de internet.

Por otra parte, otro bloque de empresas que pierden sus juicios en casos de despido sería el de organizaciones que no ponen a disposición del trabajador la indemnización, por alegar falta de liquidez y, sin embargo, no la prueban. “Asocian la iliquidez con las pérdidas y eso no es así”. Además, éste recordó que la situación de la empresa que se debe acreditar es la existente en el momento del despido y no la de cierre del último ejercicio anterior a dicha fecha.

En definitiva, respecto a la situación anterior a la reforma, “no apreciamos mucha diferencia en lo que nos llega a los juzgados, fundamentalmente en procesos de despido”. En cambio, éste reconoció que “sí notamos un cambio en la mayor complejidad de los casos, la valoración económica y contable que tenemos que llevar a cabo e incluso la duración de los procesos”.

Una mayor flexibilidad no exime de la razonabilidad de la medida extintiva

González sí que reconoció que, a raíz de la reforma laboral, sí hay muchos aspectos que no están llegando a los juzgados, como las medidas de flexibilidad interna: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión de contrato o reducción de jornada. Algo que éste reconoció como un avance. Sin embargo, el magistrado sí que se refirió a las impugnaciones de los despidos colectivos que, según informó, esta semana se ha presentado una en Pamplona, y que se juzgará dentro de dos semanas.

 Descargar vídeo Carlos González

En líneas generales, González sí consideró que, de forma general y también en los juzgados navarros, la valoración judicial es que, aunque la reforma laboral ha otorgado mayor flexibilidad, eso no implica que se suspendan los principios de razonabilidad y proporcionalidad de la medida llevada a cabo. Sin embargo, y aunque no es la corriente mayoritaria, el magistrado reconoció que existe un corriente doctrinal que considera que el juzgado debe limitarse a concretar si se cumple el supuesto legal sin valorar la razonabilidad de la medida.

Por el contrario,  otra corriente es la que considera que esta última interpretación vulnera la propia esencia de la tutela judicial efectiva, “fundamentalmente teniendo en cuenta que se refiere al derecho constitucional al trabajo, protegido tanto por la normativa internacional (OIT) como de las directivas europeas”. Así, González admitió que “no tenemos una unificación de doctrina”, por lo que habrá que comprobar qué posición se adopta desde el Tribunal Supremo cuando lleguen a esta instancia las sentencias que ahora se emiten en las inferiores.

A este respecto, González consideró que el Supremo se acogerá al principio de razonabilidad, ya que “es una tesis suya”, anticipada en sus propias sentencias antes incluso de que la reforma laboral de 2010 incluyera por primera vez este concepto. Por lo tanto, según el magistrado, el Tribunal deberá comprobar si la decisión de la empresa está justificada, ya que es “una interpretación por encima de la propia norma”.

Del mismo modo, el juez señaló que la propia exposición de motivos de la reforma laboral ya apunta que no ha desaparecido el control judicial de los despidos, y, de hecho, “llama a impugnar casos de abuso de derecho o fraude de ley”, como ocurre en todos los ordenamientos legales, tal y como puso de relieve González.

Por lo tanto, según puso de manifiesto González, “la tesis que seguirá manteniendo el Tribunal Supremo será el de que la razonabilidad de una medida es implícita a toda la regulación, porque así lo marca la normativa internacional y la propia Constitución Española”. Sin embargo, el juez sí que reconoció que habrá mayor problemática en cuestiones acerca de si una empresa puede despedir con beneficios, si las pérdidas de un solo ejercicio valida una extinción (y, en caso afirmativo, qué tipo de despidos estarían avalados) o acerca de qué se entiende por una reducción persistente de ingresos.

En su análisis de sentencias concretas, González puso de manifiesto como éstas demuestran que el control judicial no se ha eliminado, y que “ni siquiera es posible eliminarlo de forma”. Por lo tanto, las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no sólo deben estar probadas, sino que ha de relacionarse con la competitividad de la empresa, ya que “esa relación supone en sí mismo que es necesario que concurra causa justificada”.