Ante la convocatoria, por parte de las organizaciones sindicales, de una huelga general el próximo 29 de marzo, CEOE, CEPYME y CEAT (Federación Española de Autónomos) han emitido un comunicado en el que trasmiten su preocupación "por el impacto muy negativo que esta convocatoria puede tener para la actividad económica, la creación de empleo, la imagen de España en el exterior y la confianza de los inversores".

Por este motivo, las tres organizaciones piden a los sindicatos "mantener un clima de diálogo y negociación en el contexto de la tramitación parlamentaria al que está sometida la reforma laboral". "Una reforma que es necesaria para modernizar el marco de relaciones laborales en España y homologarlo con el que existe en los principales países del entorno europeo", matizan CEOE, CEPYME y CEAT.

Estas tres asociaciones empresariales, destacan finalmente "la importancia del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado recientemente, que es el mejor exponente del Diálogo Social y que incluye acuerdos importantes para mejorar la competitividad y adaptabilidad de nuestras empresas e impulsar el empleo en nuestro país".

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014

Precisamente, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO suscribieron, el pasado 25 de enero, el "II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014". El acuerdo no sólo garantiza la moderación salarial, sino que contempla distintos aspectos de flexibilidad y de la estructura de los convenios colectivos.

El documento recoge como objetivo, en lo relativo al incremento de los salarios, la moderación salarial para todo el período de vigencia del acuerdo. Para ello recomiendan la aplicación de una serie de criterios que desvinculan progresivamente el crecimiento de los salarios al de la inflación que se produzca en España, tomando otras referencias más relacionadas con la marcha de la economía, tales como el crecimiento del Producto Interior Bruto. Además, el acuerdo recomienda en materia de incremento salarial, que se introduzcan otros parámetros para el crecimiento variable de los salarios, ligados a la marcha de las empresas (beneficios, ventas, etc…).

En línea con todo ello, el acuerdo recomienda para este año 2012 un incremento de hasta el 0,5%, que no se revisará automáticamente en función del IPC, ya que el acuerdo sólo recomienda esa revisión si, una vez finalizado el ejercicio, el IPC nacional de diciembre supera el objetivo del Banco Central Europeo del 2%.

De esta forma, en el caso de que la tasa española superase la de la media de la zona euro se tomaría esta última para la actualización, abonándose ésta de una sola vez.

Además, se tendrá en cuenta que el precio en euros del barril de Brent en diciembre no supere en un 10% al del mismo mes del año anterior. En el caso de que lo superara, se excluirán los carburantes y combustibles  para el cálculo de los indicadores de inflación de referencia.

En 2013, el incremento no podrá superar el 0,6%, con la misma cláusula de actualización que se contempla para este año.

Por otra parte, el incremento de 2014 ya no dependerá del IPC nacional, sino del ritmo de crecimiento de la economía española, según los siguientes parámetros:

- Si el PIB en 2013 es inferior al 1%, el aumento no podrá superar el 0,6%.
- Si es entre el 1% y el 2%, no podrá exceder del 1%.
- Si llega o supera al 2%, el alza no podrá ser superior al 1,5%.

Respecto a las medidas de flexibilidad interna, como alternativa a los despidos, que recoge este documento, se dividen en dos categorías: flexibilidad ordinaria y extraordinaria. En la primera de ellas, se acuerda, por ejemplo, que -para evitar las horas extra y la contratación temporal- el empresario acuerde distribuir a su conveniencia un 10% de la jornada anual (frente al 5% reconocido en la última reforma laboral) y que pueda disponer de otra bolsa de cinco días ó 40 horas. También se pone de manifiesto que la movilidad funcional debe ser ágil y su limitación no debe ser otra que la pertenencia a un grupo profesional o las titulaciones requeridas.

Por otra parte, la flexibilidad interna extraordinaria en tiempo de trabajo debe estar justificada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como habrá de comunicarse con antelación y celeridad a los representantes de los trabajadores.

Si esta flexibilidad extraordinaria afecta está basada en la movilidad funcional, ésta no podrá superar los 6 meses en un año o los 8 meses en 2 años, si bien las partes podrán acordar ampliarla, y será para la realización de funciones distintas a las de un grupo profesional si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Asimismo, en materia salarial, las partes convienen en que sería bueno que existiera una parte variable que dependa de la situación y de los resultados de la empresa.

Estructura de la negociación colectiva e inaplicación de determinadas condiciones de trabajo.

En este capítulo, se incide en que el convenio estatal sectorial abra la puerta al de empresa, entendiendo que este es el más adecuado para negociar la jornada, funciones y salarios, al tiempo que se defiende el ámbito provincial de negociación, ya que este es el que más cobertura facilita a empresas y trabajadores.

Además, el acuerdo también se refiere a los supuestos de inaplicación de determinados contenidos dispuestos por los convenios. De forma excepcional, y con carácter temporal, para asegurar las plantillas, el acuerdo habilita la posibilidad de que empresarios y trabajadores puedan acordar la inaplicación de lo pactado en convenio en materia de horario y distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, de trabajo y de rendimiento, y funciones. El acuerdo mantiene en sus términos el procedimiento de “descuelgue” salarial regulado en el art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, para que puedan darse estos descuelgues, el empresario deberá justificar la disminución persistente del nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas por la aplicación de lo pactado en convenio.  Además, la inaplicación sólo podrá darse si hay acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si no fuera posible el acuerdo, se someterá a la Comisión Paritaria y, si persiste el desacuerdo, habrá que recurrir a un sistema de solución autónoma de conflictos. Los descuelgues no podrán durar más de tres años y no podrán conllevar un vacío de regulación de las condiciones laborales.

Para consultar el acta de la firma de este acuerdo, pulse aquí.