Para ambas organizaciones, la altísima tasa de paro de nuestro país demanda una urgente necesidad de recuperar la competitividad perdida, por lo que, unido a la estrecha vigilancia a la que estamos sometidos por parte de los mercados financieros y de las instituciones europeas, convierten en "altamente inoportuna una huelga general" que, además "reduce las posibilidades de salir de la crisis".

Aunque tanto CEOE como CEPYME admiten que el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, creen conveniente recordar que este derecho se inscribe "en el marco de los conflictos colectivos, y no debe ser usado como un instrumento político para oponerse a las decisiones del Gobierno y de las Cortes Generales". "Para esto existen otros medios que nuestra democracia ofrece y garantiza", aclaran. 

Por otro lado, el comunicado destaca que, frente al derecho de huelga, la Constitución Española garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por este motivo reclaman que las empresas puedan permanecer abiertas con normalidad, recordando a los poderes públicos que es su deber y el de todos los interlocutores sociales que "se respete tanto el derecho legítimo a la huelga como el, igualmente legítimo, derecho al trabajo". 

CEOE y CEPYME concluyen su comunicado afirmando que "la huelga impacta directamente sobre las empresas", que son las principales perjudicadas y que, a su vez, son las grandes generadoras de empleo.

La necesidad de regular por ley el derecho de huelga, una reivindicación histórica de CEOE

La CEOE reivindica desde hace años la necesidad de regular por ley el derecho de huelga. Como ya ocurriera en la anterior convocatoria de huelga general del 29 de septiembre de 2010, la CEOE comparte las tesis contempladas en la publicación la "Ley de Huelga en España" elaborado por el Instituto de Estudios Económicos (IEE), donde nueve expertos coinciden en la necesidad de que haya una Ley de Huelga que concilie el derecho al trabajo y el derecho a la huelga, y que defina claramente lo que se entiende por servicios esenciales.

Actualmente, la normativa de referencia en materia de huelga es de 1977, con el Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 1977, que contempla el ejercicio de huelga “mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”.

El mencionado estudio del IEE pone de manifiesto cómo la Constitución Española de 1978 preveía “contar” con una ley reguladora de este derecho (artículo 28 CE), y que sirviera para respetar el principio constitucional de reserva de ley (artículo 53.1 CE). Tal y como argumenta el profesor Manuel Carlos Palomeque, la promulgación de una “nueva ley” de huelga asienta su justificación en exigencias de carácter constitucional.

Garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales

“Uno de los aspectos más delicados, y con mayor repercusión mediática, es el relacionado con la limitación del ejercicio del derecho de huelga que impone la propia Constitución en relación con los servicios esenciales, al señalar en su artículo 28.2 que la ley regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Parece imprescindible una definición legal de lo que son servicios esenciales, ya que su ausencia provoca inseguridad jurídica tanto en trabajadores como en empresarios, en usuarios o incluso en la Administración”, destaca el IEE.

En este sentido, el profesor Manuel Ramón Alarcón considera que lo conveniente sería acuñar un concepto general de servicios esenciales en clave funcional, junto con una descripción de los sectores que prestan servicios esenciales”. Posteriormente, habría que analizar de forma individualizada cada sector y fijar las prestaciones imprescindibles que deberían garantizarse en cada caso.

La profesora Rocío Martín, por su parte, aborda el procedimiento de fijación de los servicios mínimos. Así, “tiene la autoridad gubernativa que descender a la realidad social del conflicto en curso para fijar los mínimos; deberá tener en cuenta hechos como la naturaleza de los derechos de los ciudadanos en conflicto con la huelga, los ámbitos objetivos y subjetivos de la misma, su duración y forma de ejecución, la fecha de la huelga y la eventual sustituibilidad y condiciones de la misma de los servicios afectados”.

Otro de los expertos consultados por el IEE es el profesor Alfredo Montoya, que señala cómo las diferencias surgidas en torno a la huelga deben solventarse por una nueva modalidad procesal y laboral, que evite la dualidad jurisdiccional derivada de la impugnación de las decisiones administrativas en relación con los servicios sociales, por la vía contencioso administrativa; mientras que las sanciones empresariales y las demandas frente a sindicatos y órganos de representación unitarias se debaten en el orden social.

Carácter lícito o ilícito de la huelga

“La nueva ley debería, del mismo modo, esclarecer y completar aspectos como el referente a la calificación de legal o ilegal de la huelga convocada; la titularidad del derecho de huelga o el arbitraje”, considera el IEE, en esta publicación. Respecto a la regulación del carácter lícito o ilícito de la huelga, señala el profesor Jesús Cruz Villalón, resulta comprensible que el punto de vista de la respuesta legal no se deba situar exclusivamente en la calificación genérica de carácter lícito o ilícito de una huelga, “lo relevante es la calificación de las concretas conductas efectuadas y la imputación de la responsabilidad específica a cada uno de sus responsables”.

Concretamente, “el hecho de que una huelga llegue a ser declarada legal no comporta deducir automáticamente que ciertas conductas efectuadas por determinados sujetos no puedan ser tachadas como ilegales, siendo merecedoras de la correspondiente sanción reactiva por parte del ordenamiento jurídico”, apunta el estudio.

Una ley de huelga también debería eliminar la ambigüedad relativa a la titularidad del derecho de huelga, según el IEE. A este respecto, se vienen admitiendo dos posiciones diferentes: aquella según la cual los titulares del derecho son los sujetos sindicales y aquella otra, por la que se incline el ordenamiento jurídico, según la cual cada trabajador individualmente considerado es el titular del derecho de huelga.

“En una futura regulación no sólo debería tener cabida la tesis de la doble titularidad, individual y colectiva, del derecho de huelga, sino que debería también reconocerse, con toda claridad, la dimensión constitucional del derecho de huelga para todos los trabajadores, esto es, para los privados y para los públicos, de modo que la salvaguarda de las peculiaridades de las relaciones de empleo público, en particular las funcionariales y estatutarias, no debería llevar a una regulación diferenciada o especial, ni formal ni sustancialmente”, considera el estudio. El IEE también denuncia la insuficiencia regulatoria del arbitraje, “generadora de inseguridad jurídica”.