Según la experta, tal y como ocurría antes de la reforma (RD-ley 3/2012 y Ley 3/2012), se debe acreditar la “conexión de funcionalidad” entre la causa y la necesidad del despido (según se comprueba en sentencias como las del Tribunal Supremo del 3 de diciembre y del 26 de febrero de 2013). Por tanto, no se contemplaría un despido por causas objetivas si, por ejemplo, se contrata a otro trabajador para el mismo puesto de la persona despedida. En este sentido, Cano también se refirió a la célebre sentencia de Telemadrid, en la que se entendió que, aunque existían causas justificadas, no era necesario despedir a “la práctica totalidad de la plantilla”. Así que se consideró que no había “proporcionalidad” en la medida.

Despido por causas objetivas vs. Despido colectivo

La letrada se refirió a la diferencia entre el despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y el despido colectivo, ya que este último, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tiene “un procedimiento más riguroso”. Para que se considere despido colectivo, el número de extinciones deben afectar, en un periodo de noventa días, a un total de:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de las empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En esta materia, “hay jurisprudencia bastante asentada”. Por ejemplo, en materia del cómputo de días, sentencias del TS como las del 18 de noviembre, 23 de enero de 2013 o del 23 de abril de 2012 establecen que el día del despido es el dies ad quem, a partir del cual se cuenta, hacia atrás, el número de despidos de los últimos noventa días, tal y explicó Cano. Por tanto, aunque se acabe reconociendo despido colectivo para unos trabajadores, las extinciones que hayan sido anteriores tendrán la aplicación de despidos objetivos. La experta también señaló que, en el cómputo de extinciones, no cuentan los despidos procedentes o que hayan sido a voluntad del trabajador, aunque sí, por ejemplo, los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Otra modalidad de despido objetivo, que Cano explicó, es la debida a faltas de absentismo. A diferencia del que podría considerarse disciplinario, aquí las faltas de asistencia están justificadas y serán causa de despido si alcanzan “el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses” (artículo 52 del ET, tras la Ley 3/2012).

Tal y como desarrolló Cano, este asunto se trata en las sentencias del 15 de enero de 2014, 10 de diciembre de 2013, 3 de diciembre de 2013 y 16 de octubre de 2013, que se refieren a una empresa que, justo tras publicarse la reforma laboral en el BOE, extinguió los contratos de sus trabajadores absentistas. En este caso, el Supremo consideró que esto era un “fraude de ley”, ya que el empresario había aprovechado la ocasión para despedir, por unas ausencias que eran, en realidad, anteriores a la norma. De hecho, el Supremo apela a la propia Constitución Española, que “proclama con total rotundidad” que se garantiza la “irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales”, como pueden ser las recogidas en el artículo 52.

Despido colectivo: grupos de empresas

Respecto a los despidos colectivos, Cano explicó que surgen debates acerca de si afectan o no a grupos de empresas y, en tal caso, a quién asume la responsabilidad, si la empresa o el conjunto del grupo. La letrada del Supremo distinguió el grupo de empresas si es solo a efectos mercantiles o también a efectos laborales. En el segundo caso, la responsabilidad será “solidaria” para todo el grupo. En concreto, la jurisprudencia considera un grupo a efectos laborales si concurren los siguientes elementos:

1. Funcionamiento unitario. Las empresas del grupo tienen prestación de servicios simultánea o sucesiva para varias empresas.
2. Confusión patrimonial.
3. Unidad de caja. Que haya “promiscuidad económica”. Es decir, que se coja dinero para una empresa o para otra, indistintamente.
4. Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica con creación de empresa aparente.
5. Uso abusivo de la dirección unitaria, con perjuicio para el derecho de los trabajadores. Es decir, “que la misma cabeza sea la que tome las decisiones para una empresa que para otra”.

A modo de ejemplo, Cano explicó la sentencia del 26 de marzo, del caso Metalkris, en el que se apreció la existencia de un grupo de empresas, ya que Metalkris estaba participada al 100% por otra sociedad que ejercía sus actividades en el mismo local. Que haya un grupo laboral de empresas también afecta al ámbito de cómo se constituye la negociación. A este respecto, la letrada se refirió a la sentencia del 25 de junio, del caso Teletech. Un caso peculiar ya que, aunque la empresa era un grupo mercantil, constituyó un proceso negociador común para tres de sus empresas que iniciaron un ERE. Por su parte, la Sala Cuarta del Supremo avaló esta fórmula, ya que esa negociación suponía “una garantía adicional a los representantes de los trabajadores, que no solo van a conocer las causas del despido en su empresa, sino también las del resto de empresas del grupo”.

En materia de despidos colectivos, también ha generado jurisprudencia todo lo relativo a la documentación necesaria para presentar en el despido colectivo. Por ejemplo, Cano se refirió a la sentencia del 26 de junio, del caso de la Agencia de Protección de Datos de Madrid, que remarca que la finalidad de la documentación es la de “permitir a los representantes de los trabajadores tener conocimiento de las causas que les permita negociar.

Por eso, y aunque “hay que cumplir las exigencias de entrega de documentación previstas en el Real Decreto 801/2011 y el Real Decreto 1483/2012, no es un requisito ad solemnitatem. Es decir, “no podemos abstraernos de la realidad” por culpa de un “exhaustivo” reglamente, así que, si faltara alguna documentación, “habrá que ver si es determinante para llevar a cabo la finalización del proceso”. Sin embargo, sí será un “obstáculo insalvable” si perjudica a la referida finalidad de transmitir una información completa a los representantes de los trabajadores.