PORTADA  /  APERTURA  /  PREVENCIĶN  /  DESTACADOS  /  OBSERVATORIO  /  REVISTA DE PRENSA   
 Relacionada
Sentencia del Supremo: las condiciones laborales se mantienen tras la pérdida de vigencia del convenio
La sentencia del Tribunal Supremo que, el pasado mes, falló a favor de que, tras la pérdida de vigencia del convenio, se siguieran aplicando las mismas condiciones laborales que regían hasta ese momento, ya ha sido finalmente publicada. El texto de la sentencia es ya, por tanto, objeto de estudio como uno de los más relevantes casos de doctrina judicial respecto a la reforma laboral, que ya va camino de cumplir los tres años de andadura.

 Apertura 
 RSS APERTURA
"Jurisprudencia reciente sobre convenios colectivos"
"Los tribunales tienen un control judicial pleno sobre la decisión empresarial"
Antonio Sempere, magistrado del Tribunal Supremo
La reciente sentencia del Tribunal Constitucional, de 22 de enero de 2015, que supuso un espaldarazo a la reforma laboral, aborda "aspectos importantísimos". Así lo explicó el magistrado del Tribunal Supremo, Antonio Sempere, en el análisis de jurisprudencia reciente en materia laboral, que impartió en la jornada organizada por la Confederación de Empresarios de Navarra, el pasado jueves, 12 de febrero.





Convenios Colectivos
“El laudo, válvula de escape cuando no hay acuerdo ante la inaplicaciķn del convenio”
Antonio Sempere

La referida sentencia se suma a la del 16 de julio de 2014 y al auto del 12 de febrero del año pasado, en los pronunciamientos que ha tenido el alto tribunal respecto a la reforma laboral, creando una “doctrina muy importante”. Concretamente, en la del 22 de enero, frente al recurso del PSOE e Izquierda Plural, el Constitucional se pronunció sobre la constitucionalidad de tres puntos regulados en la norma: los descuelgues, la prioridad del convenio de empresa y la posibilidad del empresario de modificar acuerdos colectivos.

Respecto al  primer aspecto, también conocido como la inaplicación del convenio colectivo, el Constitucional se refiere a la nueva regulación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que “contempla la posibilidad de que, si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se proceda a inaplicar en la empresa determinadas condiciones de trabajo recogidas en el convenio”.

El descuelgue: la teoría del mal menor

Sempere reconoció que, a la luz de la ley, “es una afirmación fuerte, porque en un Estado de Derecho hay que aplicar la norma, pero esta ley permite, si se dan unas causas, dejar de aplicarla, ¿por qué? Pues por la teoría del mal menor”. Así, según recoge la propia exposición de motivos de la reforma laboral, “si aplicar el convenio, empeorará los problemas que pueda tener una empresa, la empresa tendrá más despidos, así que se opta por seguir trabajando con menos derechos, pero evitar a ser posible el despido”. Para ello, se plantea como “válvula de escape”, la inaplicación del convenio colectivo.

Para ello, tal y como expuso el magistrado, la propia norma marca un procedimiento y es que la empresa ha de convocar un periodo de consultas, que si finaliza sin acuerdo, se podrá llevar a un laudo en el que un árbitro, parte imparcial, aporte una solución. En el caso de no funcionar, se recurriría a la vía del laudo de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos o el órgano correspondiente de cada comunidad autónoma.

Así, y frente al recurso (que aseguraba que se vulneraban los derechos de negociación, de libre sindicación y de tutela efectiva), el Tribunal establece que la regulación del laudo no vulnera la constitución. Según explicó Sempere, “el Constitucional explica que el procedimiento es subsidiario (ya que depende del fracaso de las negociaciones), causal (no depende del capricho del empresario, sino de las causas) y es proporcional (defiende la competitividad y el derecho del trabajo)”. Además, “la inaplicación no es para toda la vida: tiene un límite temporal”.

“Para rematar, el Constitucional asegura que el laudo lo pueden controlar los jueces. Esto es importantísimo en la práctica”, aseguró Sempere. Es decir, “la sentencia dice que el control judicial no se limita a aspectos procedimentales, sino que se extiende a aspectos de fondo del asunto”. Por lo tanto, “estamos ante un control judicial pleno acerca de la adecuación normativa de la decisión, en aspectos de fondo y forma, incluidos el control de la concurrencia de las causas y la adecuación de las medidas adoptadas. Y esto mismo se va a decir respecto a los demás temas, como el del despido colectivo”. Así, y tras un largo debate jurídico, acerca del alcance del control judicial sobre la decisión empresarial, ha sido el Constitucional el que ha determinado que “los tribunales pueden controlar el fondo, la forma, la razonabilidad, la proporcionalidad, la adecuación y la concordancia” de la medida, tal y como señaló el magistrado.

La prioridad del convenio de empresa y la modificación sustancial

Otro aspecto, “de enorme calado”, planteado por esta sentencia es el de “la posibilidad de que, en cualquier momento, un convenio de empresa pueda negociarse y aplicarse con prioridad sobre el convenio que se viniera aplicando”. Es decir, el convenio de empresa tiene prioridad y “empuja” al sectorial. Sin embargo, según el recurso, se vulneraba el derecho a la negociación colectiva y de libre sindicación, y se argumentaba que los representantes unitarios de los trabajadores estaban desplazando a los sindicatos. Sin embargo, según el Tribunal, no se vulneran dichos derechos y, “en este punto, la sentencia es muy sólida y convincente”, ya que se reconoce que “los sindicatos también tienen prioridad para negociar un convenio a nivel de empresa”.

El tercer punto abordado por la sentencia del Constitucional hace referencia al régimen de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tal y como explicó Sempere, la modificación, también parte de la teoría del “mal menor”, pero, a diferencia del descuelgue, otorga “más poder” al empresario, ya que éste, si fracasan las negociaciones, puede adoptar la medida de forma unilateral. Sin embargo, el recurso planteó que era contrario a la Constitución que el empresario pudiera imponer modificaciones en acuerdos colectivos. Es decir, sin ser convenios, que se puedan llevar a cabo esas modificaciones en acuerdos, pactos de empresa o incluso extraestatutarios.

Aquí, el Constitucional también defendió la constitucionalidad de la norma. Según el experto, “el tribunal ha entendido muy bien que estamos en época de crisis y que la reforma laboral pretende luchar contra ella” y vuelve a acogerse a la idea de que, “si la empresa tiene problemas, y lo que pactó le da problemas añadidos, que no se aplique dicho acuerdo”. También insiste, sin embargo, en que sigue existiendo el control judicial de la medida.

La contractualización de las condiciones de trabajo

El magistrado también dedicó su charla a analizar la reciente sentencia del Tribunal Supremo, del pasado 22 de diciembre, sobre la ultraactividad de los convenios, en la que el propio Sempere formula un voto particular. Esta materia viene regulada en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores y viene a recordar que “los convenios colectivos son normas que nacen para vivir un tiempo”. Según explicó, “el principio de la norma es que el convenio dura lo que las partes quieran” y, partiendo de ahí, “una vez que el convenio haya acabado, salvo pacto en contrario, si no media una denuncia expresa, el convenio se prorrogará de año en año”. En el caso que se denuncie, y, una vez más, si no existe pacto, la vigencia se perderá al año de la denuncia.

Una vez perdida la vigencia del convenio, pasará a aplicarse el del ámbito superior. En cambio, la sentencia del Supremo ha venido a abordar el qué pasaría si no existe un convenio superior, pero, tal y como insistió Sempere, “hay muchas posibilidades de evitar ese vacío”. De hecho, señaló este, “más de la mitad de los convenios contienen cláusulas de ultractividad ilimitada, es decir, el viejo régimen: que el convenio siga aplicándose hasta que otro lo sustituya”.

La sentencia del Supremo analizó el caso de la empresa ATESE que, en el mes de julio de 2013, al entender que el convenio había perdido vigencia, abonó las nóminas en dos cantidades distintas: del 1 al 7, conforme al convenio, pero, del 8 al 31, el Salario Mínimo Interprofesional. El tribunal da la razón a los sindicatos y asume “la tesis de la contractualización de las condiciones de trabajo”, es decir, que las condiciones del convenio seguirán vigentes porque forman parte del contrato de trabajo. Por tanto, “lo que dice el convenio, se contractualiza”. El Supremo también incide en que, si quieren rebajarse esas condiciones, siempre existen otras vías, como la de la referida modificación sustancial. 

A este respecto, Sempere consideró que los trabajadores podían haber ganado el pleito por otras vías, al entender roto el equilibrio contractual, vulneración de la dignidad e incluso mala fe y abuso de derecho de cara a la negociación”, pero que “el enfoque doctrinal ha sido muy distinto” y que va a generar “muchísimas dudas”. Por ejemplo, “si las condiciones del convenio están incorporadas al contrato, ¿han de respetarse las mismas por un hipotético nuevo convenio?” o “¿qué sucede con la jurisprudencia que niega la aplicación de la condición más beneficiosa cuando esta derivaba del convenio colectivo?”.

Imprimir noticia