La sentencia del Tribunal Supremo que, el pasado mes, falló a favor de que, tras la pérdida de vigencia del convenio, se siguieran aplicando las mismas condiciones laborales que regían hasta ese momento, ya ha sido finalmente publicada. El texto de la sentencia es ya, por tanto, objeto de estudio como uno de los más relevantes casos de doctrina judicial respecto a la reforma laboral, que ya va camino de cumplir los tres años de andadura. Desde CEN7días, dejamos a disposición de nuestros lectores el análisis de la referida sentencia, realizada por el secretario general de la Asociación Navarra de Empresas del Metal (ANEM), José Manuel Ayesa Villar
Nota técnica sobre la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014. Ultractividad de los Convenios Colectivos. José Manuel Ayesa Villar, secretario general de la Asociación Navarra de Empresas del Metal (ANEM) - 27 de enero de 2015
La tesis conservacionista del Tribunal Supremo
En la sentencia, el Alto Tribunal se posiciona en contra de la tesis “rupturista”, que es la que mantiene que, tras el fin de la ultractividad (un año después de haberse denunciado la caducidad del convenio), “los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido”.
En su lugar, el Supremo opta por la “tesis conservacionista”, que es la que defiende que “los respectivos derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes”, tal y como explica una reciente nota de análisis publicada por CEOE, que se hace eco de la referida sentencia.
El contrato de trabajo, regulador de la relación jurídico-obligacional
La sentencia del Supremo advierte de que, si se cumple la “tesis rupturista”, se producirían “indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.”.
En su lugar, el Alto Tribunal recuerda que “rige plenamente” el principio de que “las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público”. Dicho esto, la sentencia apunta: “¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador? la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo –como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes”.
Ahora bien, una vez reconocido el contrato como regulador de la relación jurídico-obligacional, la sentencia también precisa que, “si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho”. Es decir, las leyes tienen “un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales”. Ahora bien, “siendo el contrato de trabajo siempre un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales”. Por lo tanto, y tal y como añade CEOE en su análisis, no se debe caer en el “equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo”.
El principio de “autonomía de la voluntad”
La nota de la patronal afirma que el Tribunal se muestra defensor del “principio de la autonomía de la voluntad. De modo que, a la hora de determinar dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador, la respuesta es en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes”.
Así, el Tribunal llega a la siguiente conclusión: “cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultractividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente”.
Antecedentes
La nota de análisis de CEOE también se hace eco, brevemente, de algunos antecedentes jurídicos que también han abordado el plano de la ultractividad. A continuación, se resume el contenido de las citadas sentencias:
- Sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de julio de 2013: en caso de que en el convenio colectivo se hubiera pactado que se mantenían vigentes las clausulas normativas hasta la entrada en vigor de un convenio que sustituyera al anterior, se entiende que este pacto es válido y se aplica de manera prioritaria a la ley.
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