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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y crecimiento empresarial
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y crecimiento empresarial
"Un 40% de los directivos de las empresas innovadoras son intraemprendedores"
Esta es una de las conclusiones que recoge el estudio "Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y crecimiento empresarial", pionero a nivel nacional y que se presentó el pasado lunes, 16 de febrero, en rueda de prensa. El informe mide la cultura de innovación de las empresas navarras, así como los perfiles de sus trabajadores.





Innovaciķn en las empresas
“En el 95% de los casos el factor clave para la innovaciķn son las personas”
María Beunza
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Elaborado por AEDIPE y Happeninn para la CEN, SNE y el INAFRE

El estudio ha sido elaborado por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) y Happeninn para la Confederación de Empresarios de Navarra, y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014.

La rueda de prensa corrió a cargo del presidente de CEN, José Antonio Sarría, la socia fundadora de Happeninn, María Beunza, el director de Comunicación y Relaciones Externas de Volkswagen Navarra, Jesús Zorrilla, y el director general de Hidro Rubber, Jon Angulo (estos dos últimos, como representantes de empresas participantes en el estudio).

Según pone de manifiesto el informe, está sobradamente demostrado que las empresas para ser competitivas y poder sobrevivir necesitan innovar y que la innovación mejora los márgenes e incrementa la facturación y la estabilidad en el empleo de las empresas. La dificultad estriba en cómo hacerlo con la organización y los mimbres que cada uno tiene. Qué perfil tengan las personas de la empresa y cómo sea la cultura de la organización en que trabajan influye definitivamente en cómo de innovadora sea una empresa.

A través de este estudio, han querido medirse precisamente estos dos parámetros al mismo tiempo: la cultura de innovación de las empresas y los perfiles de sus trabajadores.

12 empresas navarras, referentes en sus diferentes sectores, han participado en este análisis (Acciona Windpower, ADACEN, Azkoyen, Baluarte NICDO, Biko2, Hidro Rubber, ISS Facility Services, Jofemar, Nafarco, Orbital Aerospace, Rockwool y Volkswagen). En algunas de ellas, la medición se ha hecho de toda la empresa y en otras de un área concreta. En total, se han procesado en torno a 900 respuestas y se han realizado más de 30 entrevistas, entre julio y octubre de 2014.

Para la realización del estudio, Happeninn y Aedipe han analizado cada empresa y se han apoyado en la  metodología de evaluación de Culturas Creativas C3 (MMC Consultores y Universidad del Desarrollo de Chile) y en la de evaluación de la mentalidad emprendedora EMP (Leadership Development de Eckerd College Forida). En el caso de los perfiles, estos se han comparado con USA y España. 

En cada empresa, las personas participantes recibieron una encuesta para evaluar 10 parámetros de la cultura de la empresa y otra para evaluar su propio perfil innovador a través de 14 dimensiones. A ello se sumó una entrevista en profundidad con los responsables de la innovación de la empresa sobre aspectos tales como barreras e impulsores de la innovación en la empresa, innovaciones concretas llevadas a cabo o el proceso para innovar. A partir de ellas, pudo conocerse mejor la dinámica de innovación de la empresa y  sus  buenas prácticas.

Conclusiones generales

• Los datos aportados por diferentes estudios nacionales e internacionales han sido corroborados unánimemente por las empresas navarras: la innovación es necesaria para la empresa y para su supervivencia y las personas que son capaces de cambiar, de adaptarse y de proponer y llevar a cabo nuevos proyectos ganan en empleabilidad.

• A nivel general, se podría concluir que la mayoría de las empresas analizadas tienen una cultura de eficiencia (7 de las 12) pero están trabajando en la actualidad para asentar la cultura innovadora en sus compañías como una apuesta de futuro y de competitividad.

Si examinamos cada uno de los parámetros medidos dentro de la cultura de innovación, el liderazgo y el tiempo y recursos dedicados a la innovación son las dimensiones con un mayor recorrido de mejora. Los empleados desearían disponer de más tiempo para pensar, proponer ideas y desarrollar proyectos.  Los incentivos para promover y facilitar los procesos de innovación y los recursos asignados al desarrollo temprano de innovaciones deberían estar más implementados.

• Por lo que se refiere a la mentalidad emprendedora de los ejecutivos de estas empresas, la generación de ideas es su punto más débil y la capacidad de empatía el más fuerte. Frente a los ejecutivos emprendedores de USA la mayor distancia se da en la necesidad de logro y en el inconformismo y frente a los españoles en la visión de futuro. 

 - En promedio, un 40% de los directivos de cada empresa son intraemprendedores.

- Las empresas de la muestra realizan esfuerzos de innovación principalmente en producto/ servicio y en mejora de los procesos. Pero, además, muchas de ellas están innovando en otros aspectos ya sean organizativos, ya sean para mejorar la experiencia del cliente o en la generación de alianzas con terceros.

- Si bien muchas de las ideas siguen proviniendo de la dirección, en la mayoría de las empresas se observa una gran dedicación de tiempo y esfuerzo de los directores y gerentes a lograr que los mandos intermedios sean fuente de la mayoría de las ideas y a la vez animen a sus equipos a proponerlas.

- La principal barrera a la innovación citada por la mayoría de empresas de la muestra es la resistencia al cambio de las personas y su dificultad para salir de la zona de confort. Pero, a su vez, el principal factor de aceleración de la innovación son también las personas, aquellas que poseen el conocimiento y a ello le unen una actitud proactiva. La innovación fluye si, además, su retribución, su reconocimiento laboral y su desarrollo profesional están ligados al hecho de innovar.

Otras conclusiones del estudio serían:

- Dos tercios de las empresas tienen sistemas para compartir y sugerir nuevas ideas, pero solo un tercio ha formalizado las etapas de selección y desarrollo de ideas.

- Existe una brecha entre los sistemas formales establecidos y cuan conocidos y utilizados son estos procesos por las personas de la empresa.

- En la mayoría de las empresas analizadas, el personal afirma que la innovación no es percibida como eje fundamental de la estrategia y tiene que estar más interiorizada.

Recomendaciones

El estudio concluye con una serie de buenas prácticas de las empresas participantes y con propuestas concretas para mejorar la cultura de innovación que cada empresa puede abordar internamente en función de sus resultados. Algunas de ellas serían:

- Demostrar de verdad que la innovación es necesaria, hacerla parte integrante e inseparable de la estrategia de la empresa y emplear tiempo en hacérselo ver a la organización.

- Medir los avances, tanto de indicadores de inputs (ideas por ejemplo) como de output (retornos de la innovación). Comunicar públicamente y reconocer todas las innovaciones y cambios que hayan tenido un beneficio para la organización.

- Penalizar más el no aprendizaje que el error y presentar los problemas como retos a resolver.

- Reforzar valores y actitudes de apertura al cambio, proscribiendo el “siempre se ha hecho así” y estimulando la búsqueda de nuevas formas de hacer las cosas.

- Estimular y sostener a las personas que están aportando nuevas ideas, impidiendo que la inercia o las críticas fáciles los frenen.

- Premiar la capacidad de compartir conocimiento y no su posesión.

Recomendaciones para que el Ecosistema promueva la innovación:

- Impulsar foros de entidades innovadoras para compartir experiencias.

- Generar estímulos a la innovación y no solo a la I+D.

- Potenciar la formación en habilidades para la innovación en los ciclos educativos.

- Promover como referentes a personas innovadoras que han logrado impactar en distintos ámbitos.

- Reducir las trabas burocráticas para posibilitar que la innovación fluya entre los diferentes agentes del ecosistema.

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