De hecho, esta información también pone el foco en la cantidad de procesos de despidos colectivos que se han echado atrás desde el alto tribunal. En concreto, según datos recopilados por el TS, “cabe destacar que este solo ha avalado 31 de los 58 procesos recurridos (desde marzo de 2013), lo que representa prácticamente la mitad. De manera más específica, el Supremo expone que 9 de estos ERE no se ajustaban a derecho y 18 fueron declarados nulos”.

El diario Expansión informa de que “de estos últimos despidos colectivos declarados nulos, en los que además se reconocía el derecho de readmisión de los trabajadores sin opción empresarial de indemnización, el TS asegura que en cinco ocasiones se apreció fraude de ley. En otros cinco casos, existían vicios de procedimiento de importancia relativos al periodo de consultas; en cuatro de los recursos se estimó que concurría grupo irregular de empresas; y en dos ocasiones que se vulneró algún derecho fundamental como el de huelga o libertad sindical. Ante los dos últimos recursos declarados nulos, el Supremo afirma que fueron revocados al faltar la documentación necesaria para poder realizar una negociación efectiva durante el periodo de consultas”.

Además, el Supremo también informa de una “cierta armonía entre los tribunales”, ya que en el 83% de los casos, los fallos del Tribunal Supremo confirman las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional o por los tribunales superiores de justicia. Además, añade que, en las sentencias desestimatorias de los recursos, el porcentaje mayoritario corresponde a aquellos planteados por la representación laboral, mientras que los recursos interpuestos por las empresas solo fueron destinados en un 37% de los casos”.

Defectos formales en los ERE

Ya a principios del mes pasado, el diario ABC señalaba que  “los tribunales rechazan la mitad de los ERE tras la reforma laboral”, y añadía que “el largo y complicado proceso judicial, así como la disparidad de criterios jurídicos, crea una gran inseguridad a empresas y trabajadores”. En el reportaje, publicado el pasado 8 de diciembre, se informaba de que, “en las últimas semanas se ha conocido que los tribunales han rechazado despidos colectivos o Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) que afectaban a un importante número de trabajadores de distintas empresas e incluso de un sindicato. Entre ellos están los casos de Coca-Cola (821 empleados), Transportes Buytrago (892), Atento (672), Ayuntamiento de Estepona (176), UGT de Andalucía (159), empresa de limpiezas del hospital de Ciudad Real (150) y Freimar (322)”.

A este respecto, “los motivos por los que los distintos tribunales han echado para atrás estos y otros ERE, aproximadamente el 50% del total de los presentados tras la reforma laboral aprobada por el Gobierno de Rajoy en febrero de 2012, son dispares, aunque abundan los que responden a cuestiones puramente procedimentales y en los que ni siquiera se ha llegado a entrar en el fondo del expediente”.

En el artículo, ABC recogía la opinión de distintos expertos, como la del socio de Laboral de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, Jordi Puigbó, que explica que “a lo largo de 2015 deberíamos tener ya una jurisprudencia importante del Tribunal Supremo sobre los requisitos formales para la tramitación de los ERE". Puigbó insiste en que la mayoría de las anulaciones son “por defectos formales” y esto ocasiona que “no se resuelva el despido, es un coste para la empresa y un sufrimiento para el trabajador”.

El experto subraya que, aunque los ERE “están muy trabajados técnicamente y jurídicamente, hay inseguridad jurídica por la dispersión de criterios. Las varas de medir no son siempre las mismas en los tribunales. Por eso esperamos que el Supremo empiece a clarificar criterios”. Este mismo medio también recogía una estadística que muestra que, en los nueve primeros meses del año pasado un total de 8.493 empresas han adoptado medidas de regulación de empleo, un 50,3% menos que en el mismo periodo del ejercicio anterior.

La sentencia acerca de la ultractividad, ¿un nuevo límite a la reforma?

Visto todo lo anterior, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo falló, el pasado 19 de diciembre, que las condiciones laborales pactadas en convenio seguían vigentes incluso un año después de concluir la caducidad del convenio colectivo. Así lo filtró el diario El País, que aseguraba que la decisión se había tomado por una mayoría de ocho votos, frente a seis.

Esta información, según distintas fuentes, suponía que el alto tribunal echaba por tierra uno de los pilares de la reforma laboral (Ley 3/2012), que impuso un límite de un año a lo que antes se conocía como la “ultractividad” de los convenios. Así, tras la prórroga, al perder vigencia el convenio, pasaba a regularse por uno de ámbito superior. De no existir un convenio sectorial, se entendía que la regulación pasaba a ser la del Estatuto de los Trabajadores, si bien la norma no detalla este punto.

Por ejemplo, el diario Expansión calificó de “varapalo” esta sentencia, todavía pendiente de publicarse en su integridad, y explicaba que la reforma laboral puso fin a la ultractividad porque pretendía “impulsar la actualización de convenios colectivos a las condiciones del sector y de la empresa”. Según este medio, “el Gobierno pretendía así presionar a los empresarios y, fundamentalmente, a los sindicatos para que se sienten a negociar un acuerdo nuevo, y no se eternicen los contenidos de los mismos salvo el capítulo salarial”.

Las condiciones pactadas tienen naturaleza jurídica contractual

Ya conocida la información del fallo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo emitió un comunicado en el que explicó su postura acerca del fin de vigencia del convenio de empresa y el mantenimiento de condiciones laborales de la empresa balear ATESE. Según informaba el comunicado, en este caso, la empresa entendió que, a fecha de julio de 2013, las condiciones del convenio ya no eran aplicables, al haber transcurrido un plazo de un año desde su caducidad y al no haberse renovado.

“De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso en dos cuantías diferentes: un periodo a razón del salario anterior, según el convenio finalizado, por los días en que aún estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el periodo restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa”.  Según relata el comunicado, el caso fue analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares que declaró “no ajustada a derecho la conducta empresarial e, interpuesto recurso de casación por la empresa, ha sido desestimado por el Tribunal Supremo” (para descargar la sentencia de Baleares, pulse aquí).

En concreto, el Supremo estableció que “las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”, Dicho esto, la Sala de lo Social recuerda que existen herramientas por las que las condiciones de trabajo pueden ser modificadas “si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)”. Además, añade el comunicado: “todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio”.

A la luz de esta información, un análisis de Mercedes Serraler y Miguel Valverde, publicado en Expansión, ya adelantaba que “no cabría decir por tanto que el Alto Tribunal vaya a tumbar de lleno lo que establece la reforma respecto a los convenios. Fuentes conocedoras de la deliberación añaden que, a la espera de que se redacte la sentencia, lo que se prevé es que el Supremo interprete qué ocurre cuando vence un convenio y no existe un convenio sectorial superior, pues aunque el Gobierno pretenda que se aplique el ET, la reforma laboral no lo concreta”. Según estas fuentes, “la sentencia podría aclarar que el convenio vencido se aplicará a los trabajadores con contrato anterior, porque se entiende que su contrato mantiene la vigencia de ese convenio bajo cuya potestad se firmó, pero que los nuevos trabajadores tendrán las condiciones que establezca el Estatuto hasta que haya un nuevo convenio”. Con todo, en el análisis de esta cuestión no se pueden sacar conclusiones definitivas hasta tanto no se disponga del texto literal e íntegro de la sentencia. Una vez publicado, este medio lo difundirá.

Un nuevo obstáculo a la negociación colectiva, pese a la intención del Gobierno

Precisamente, en el mes de mayo, la Confederación de Empresarios de Navarra y el Colegio de Graduados Sociales organizaron una charla acerca de la ultractividad de los convenios, impartida por el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Pública de Navarra, José Luis Goñi Sein, quien opinó que, tras la reforma laboral, “el fin de la ultractividad no ha reactivado la negociación colectiva. Al contrario, se ha ralentizado”.

Según explicó entonces Goñi, el límite a la ultractividad de los convenios fue “uno de los aspectos clave de la reforma”, y que “ha puesto patas arriba el sistema de negociación colectiva”. Este, sin embargo, también reconoció que el hecho de que antes de la reforma no hubiera un límite de ultractividad “no era bien visto por parte de los empresarios, porque generaba cierta inercia en la parte social que, después de todo, seguían contando con el convenio que ya tenían”.

De esta forma, la vigencia ilimitada “suponía un importante lastre para los procesos de adaptación de los contenidos del convenio” y esto llevaba a que el sistema estuviera “un tanto petrificado”. Por lo tanto, la reforma pretendía evitar este efecto, y, “al mismo tiempo, imprimir mayor celeridad al proceso de negociación”. Sin embargo, tal y como puso de relieve el catedrático, esta finalidad no se ha cumplido, ya que “se ha producido una ralentización en la negociación colectiva”. A este respecto, Goñi, con datos de 2013, aseguró que el número de convenios había caído a la mitad. Es decir, el hecho de “amenazar con un horror vacui” como es la pérdida de vigencia del convenio, lejos de provocar una reactivación de la negociación, justo lo que había conseguido es retrocederla, según las declaraciones del catedrático.

La gran mayoría de los convenios se decantan por la ultractividad

Otro aspecto en el que incidió Goñi fue en el “carácter dispositivo” de la ultractividad. Es decir, que, según la norma, finaliza “salvo pacto en contrario”. Esto significa que “la pérdida de vigencia del convenio no es un acto inexorable fatal que vaya a ocurrir sí o sí”, sino que los empresarios y los trabajadores tienen “amplias facultades” para llegar a un pacto que les permita ampliar el plazo.

De hecho, Goñi explicó que “lo normal es que los convenios mantengan su vigencia más allá del periodo”. Según los datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, del análisis de los 2.955 convenios publicados hasta noviembre de 2013, se desprende que “la gran mayoría de los convenios se decanta por la ultractividad”, ya que un 42,1% mantiene la vigencia de la norma convencional hasta la firma del nuevo convenio, y un 57,9% ha optado por la ultractividad limitada, habiendo elegido la mayoría la ultractividad de un año. Mientras, tan solo un 0,5% de los convenios habían optado por la no ultractividad.