Azagra introdujo su charla hablando del cambio normativo más relevante que ha afectado a esta materia: la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-Ley 3/2012 y Ley 3/2012). Un marco que, según el magistrado, “contempla una reforma enorme, de profundísimo calado”, y que, por ejemplo, supuso la supresión del despido exprés. Una figura, ésta última, que llevaba a que “se despidiera a trabajadores por un criterio meramente económico (al más barato de despedir)” y que esto “producía una tremenda inseguridad jurídica”. En concreto, la utilización del despido exprés superó a la de la propia extinción por causas objetivas.

Según Azagra, la principal modificación que introdujo la reforma laboral en materia de despido objetivo fue la de una “delimitación de las causas” por las que un empresario puede extinguir. Sin embargo, “el establecimiento de la causas no es del todo claro”, tal y como advirtió este, ya que, aunque sí están concretadas las causas económicas (tres trimestres consecutivos de caída de ingresos o de ventas), respecto a las causas técnicas, organizativas o de producción, “hay una tremenda indefinición”. Según el magistrado, “se introducen conceptos jurídicos indeterminados, como pueden ser la causas organizativas, lo que da lugar a que pueda haber resoluciones judiciales contradictorias”.

En este sentido, el ponente defendió que la simplificación en el planteamiento de las causas de despido, no elimina el control judicial de la decisión empresarial. “Siempre que un derecho es susceptible de ser controlado judicialmente, es necesario que el juez pueda interpretar el ámbito, la extensión y la aplicación de ese derecho”, aseguró Azagra que, añadió, que dicho control analizará la justificación, la razonabilidad, la proporcionalidad y la buena fe de la medida.

Así, Azagra se refirió a una sentencia del Tribunal Supremo del 27 de enero de 2014 que, si bien analiza un caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, incide en este aspecto de la razonabilidad. Del mismo modo, este también explicó que tampoco se puede exigir el mismo rigor en unas causas que en otras, dependiendo si la medida a tomar es más drástica o no (por ejemplo, el despido es una medida más grave que una suspensión de contrato).

Por ejemplo, si una empresa adopta una medida de flexibilidad interna, y resulta insuficiente para mejorar la situación de la empresa, “no se podrá llevar a cabo un despido amparándose en la misma causa”, advirtió Azagra. Este, a su vez, explicó que habrán de cumplirse, en estos supuestos, tres requisitos: “tiene que darse una causa de entidad; si ha habido un pacto previo con los trabajadores, hay que respectarlo; y la causa tiene que variar”. Es decir, “no vale extinguir contratos sin alegar nada nuevo”.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El presidente de la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja pasó a explicar los distintos supuestos de despido objetivo contemplados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El primero de ellos, en su párrafo a), es el que se refiere a la “ineptitud del trabajador”, que, como él mismo artículo reconoce, “no podrá alegarse con posterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba”.  Según explicó Azagra, “la ineptitud se debe a una inhabilidad o carencia de capacidades profesionales que ha de ser imputable al trabajador”, es decir, “no puede achacarse a los medios de trabajo”. Además, esta carencia deberá ser de “suficiente entidad” y, si se compara con las habilidades de los trabajadores que están realizando las mismas funciones, debe percibirse una diferencia.

Otra causa de despido objetivo, contemplada en el párrafo b), es “la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas adoptadas en su puesto de trabajo”. Dicho lo cual, Azagra informó de que dichos cambios habrán de ser razonables y que, además, el empresario deberá ofrecer previamente formación al trabajador. Dicha formación se computará como tiempo efectivo de trabajo.

Mientras, en el párrafo d) de dicho artículo, se contempla el despido objetivos por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes. En concreto, y según estableció la reforma laboral, las faltas que superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles) o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. A este respecto, Azagra también reconoció que “se excluyen del cómputo distintas faltas, como las que se deban a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo…”.

Por otra parte, Azagra se detuvo en el párrafo c) que engloba a aquellos despidos objetivos, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no superen los umbrales para tramitarse como despido objetivo. Es decir, que no afecte, al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

A la hora de interpretar dichos requisitos, como el del número de trabajadores, Azagra apuntó que no existe un criterio inequívoco al determinar si el cómputo se refiere a la empresa o al centro de trabajo. Por ejemplo, y aunque la jurisprudencia del Tribunal Supremo estima que la ley se refiere a la empresa, “hay tres pronunciamientos del Tribunal Europeo que, amparándose en la directiva 1998/59, dicen que se debe atender al concepto de centro de trabajo”.