Cavas se refirió en su ponencia a “otras vías de extinción que no reciben tanta atención como, por ejemplo, el despido objetivo o el colectivo”, y que están contempladas en el artículo 49 y el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, y tal y como contempla el artículo 49.1, en su párrafo a), el contrato se puede extinguir por “mutuo acuerdo entre las partes”. Del mismo modo “que existe libertad para suscribir un contrato entre las partes, éste se puede rescindir”.

“Al finiquito hay que desmitificarlo”

Precisamente, el documento que recoge dicho mutuo acuerdo de extinción es el conocido como “finiquito”. Según explicó Cavas, el finiquito, “además de recoger la voluntad de las partes, contempla la liquidación de las obligaciones económicas pendientes”, así como también incluye “una cláusula por la que el trabajador se da por satisfecho con la cantidad que percibe”. Tal y como señaló el catedrático, este último punto ha hecho que la jurisprudencia tradicional haya convertido el finiquito en una especie de “fórmula sacramental”, en la que “el empresario se veía dotado de casi total inmunidad”, de cara a reclamaciones del trabajador.

Sin embargo, eso ha cambiado en los últimos años, ya que “los tribunales no solo se han limitado a comprobar que había consentimiento del trabajador en el finiquito”, y se han cuestionado más aspectos. Por ejemplo, “cuando un finiquito va a asociado a un pacto previo de extinción por parte de la empresa, ese documento en el que el trabajador acepta el despido, no va a tener validez si no encierra un acuerdo transaccional”. Es decir, el finiquito, para tener valor liberatorio, ha de contemplarse como un añadido: “el trabajador consigue una compensación, que justifique la evitación del proceso de despido”.

Causas consignadas en el contrato

Otra modalidad de extinción es la contemplada en el párrafo b) del referido artículo 49.1, que recoge la rescisión por “causas consignadas en el contrato”. En este sentido, Cavas reiteró que las condiciones resolutorias no podrán ser “abusivas, potestativas (es decir, que dependan tan solo de la voluntad de una de las partes), ni implicar una renuncia de derechos”.

Según señaló el catedrático, la condición resolutoria más frecuente es la del pacto de objetivos, como puede ser el de un responsable comercial para que alcance un determinado nivel de ventas. Cavas también subrayó el hecho de que la rescisión por esta causa no conlleva ninguna indemnización, aunque se puede acordar. De hecho, esta es una de las causas por las que este objeto corre el riesgo de utilizarse en fraude de ley, y es que “no todo vale como condición resolutoria”. Por ejemplo, “no se puede extinguir un contrato por un motivo que sea independiente de la relación laboral”, como pueden ser las causas económicas de la empresa. De ser así, la vía podría ser la del despido objetivo.

En cuanto a la jurisprudencia de estos supuestos de “pacto por rendimiento”, Cavas incidió en que “la condición resolutoria no puede hacerse discrecionalmente por parte de la empresa”. También se exige que haya un “elemento de comparación”. Es decir, no basta con comprobar si se ha superado o no un determinado nivel de ventas, sino que, por ejemplo, “ha de compararse el rendimiento del trabajador con suyo propio o con el de otros trabajadores que ejerzan las mismas funciones”. De no acreditarse la condición resolutoria, el despido se declarará como improcedente.

Contrato por obra y servicio

El experto reconoció que “la mayoría de demandas por despido tienen su origen en extinciones de contratos temporales en fraude de ley”. En gran parte, en los contratos de obra o servicio (artículo 49.1, párrafo c) del ET), cuya expiración se da precisamente cuando se cumple dicho servicio objeto de la contratación.

Aquí, Cavas hizo un paréntesis para referirse a los contratos de interinidad por vacante, con los que un trabajador ocupa una plaza durante un periodo de transición. En estos supuestos, la empresa privada tiene un plazo máximo de tres meses, mientras que, en la empresa pública, no existe límite. Respecto a estos supuestos, “el Supremo ha dicho recientemente (descargue aquí la sentencia del 24 de junio al respecto) que este tipo de contratos no pueden extinguirse libremente porque se haya decidido amortizar el puesto”, por lo que tendrá que tramitarse por la vía del despido objetivo o colectivo, con sus causas que lo justifiquen.

Dimisión del trabajador

Otro tipo de supuestos analizados por Cavas es el de la dimisión del trabajador (artículo 49.1, párrafo d) del ET), en los que éste “libremente decide poner fin a la relación laboral”. En estos casos, el catedrático señaló que “tendrá que haber elementos que interpreten la clara voluntad del trabajador de dimitir”. A diferencia del “abandono”, no se pone fin de forma abrupta, sino que hay un preaviso.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo (descargar sentencia del año 2011, aquí) incide en la cuestión de si se puede modificar la duración de ese preaviso. Según la sala, “si el convenio da un plazo de un mes, las partes no pueden alargarlo más, ya que el convenio dicta un tope que solo cabe acortarse”.

Otra cuestión que analizó Cavas es si el trabajador puede retractarse de su voluntad dimisionaria. Antes, solo cabía si el empresario aceptaba la reincorporación. Según la jurisprudencia actual, el trabajador puede retractarse, siempre que no exista un perjuicio a la empresa o a terceros, como puede ser en el caso de que ya se haya contratado a otra persona para cubrir el puesto.