El origen de los hechos se remonta a abril de 2012, cuando esta empresa presentó un ERE que contemplaba, entre otras fuertes medidas de ajuste, el despido de 91 de sus trabajadores. El día 8 de mayo, los trabajadores de Celsa iniciaron una huelga indefinida, y al día siguiente, la empresa anunciaba la apertura del periodo de consultas de un ERE que afectaba a la totalidad de la plantilla de los centros de la empresa en el País Vasco, 358 trabajadores. Finalmente el TSJ del País Vasco anuló este despido colectivo al entender que se había vulnerado el derecho fundamental de huelga y libertad sindical, considerando que la decisión de la empresa respondía a una represalia por la convocatoria de huelga indefinida.

Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Supremo, en función la situación acreditada por la empresa, considera que concurre la causa económica que ésta alega para llevar a cabo el despido colectivo. En concreto, la sentencia se refiere a “pérdidas multimillonarias en euros en los años 2009-2011” y añade que “es claro que, en la fecha de la demanda, concurría en la empresa demandada la causa económica contemplada y definida en la Ley”.

Por lo tanto,  nos encontramos “ante una situación de rentabilidad negativa o pérdidas actuales importantes que debe ser subsumida en el supuesto de hecho de la norma legal” (contemplado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores). Con todo, el Tribunal reconoce que la decisión de elevar el número de trabajadores afectados por el ERE está relacionada con la referida situación económica.

Los jueces han de comprobar la existencia de la causa sin valorarla

La parte más importante de la sentencia del Supremo es aquella en la que señala que (sic) “el legislador de 2012 ha querido, además, y así lo ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, que los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una mediada apropiada (o una de las medidas apropiadas)”.

El Alto Tribunal continúa afirmando que: “en definitiva, en contra de lo que han alegado en el caso las partes demandantes, no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 ET, y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados”.

Jueces opuestos a la reforma laboral

Esta sentencia ha sido ya valorada por Comisiones Obreras que, en declaraciones recogidas por Europa Press, considera que el criterio del Tribunal Supremo no excluye el control judicial sobre las causas del despido colectivo ni sobre el alcance de la situación económica en el mantenimiento del empleo.  De hecho, ya son varios los ejemplos de jueces que han mostrado su disconformidad con algunas decisiones empresariales que alegaban motivos de despido contemplados en la reforma laboral.

El pasado 8 de junio, el diario Expansión relataba que, así como “la reforma laboral eliminó la autorización administrativa, antes pertinente, exigiendo al mismo tiempo que las negociaciones entre sindicatos y empresa se llevaran a cabo de buena fe y aportando toda la información necesaria para un proceso con las mayores garantías. Sin embargo, en la práctica eso se ha traducido en la anulación de un alto porcentaje de ERE por defectos de forma o falta de información en el período de negociación, una lección que han ido aprendiendo y corrigiendo las empresas”.

Por ejemplo, el 20 de marzo, el Tribunal Supremo declaró nulo el primer despido colectivo basado en razones económicas, por considerar que no se entregó a la representación de los trabajadores una memoria económica suficiente, frustrando con ello un verdadero período de consultas. Más recientemente, también se dio la anulación del ERE de Radio Televisión Pública Valenciana, obligando a reincorporar a todos sus trabajadores, lo que desembocó en la decisión de esa comunidad autónoma de cerrar definitivamente la cadena.

Al margen de los ERE, otro de los elementos de la reforma laboral que ha sido cuestionado por los tribunales es del nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Fue, el pasado 19 de noviembre, cuando la jueza del Juzgado de lo Social nº2 de Barcelona, María Luisa Sanz, dictó una sentencia en la que reconoció como improcedente el despido a un trabajador antes de que concluyera su periodo de prueba de un año establecido en este “contrato de apoyo a emprendedores”, la fórmula estrella de la reforma laboral.

En concreto, la reforma laboral introdujo este contrato, por tiempo indefinido y a jornada completa, para aquellas empresas con menos de 50 trabajadores. Sin embargo, también incluía una singularidad: el periodo de prueba de un año, durante el cual, si el empresario consideraba que el trabajador no lo superaba, podía rescindir el contrato sin indemnización alguna y sin alegar ninguna otra causa ni notificarlo al trabajador con antelación.

En relación con el caso objeto de la sentencia del juzgado de Barcelona, el trabajador fue contratado el día 30 de marzo de 2012 en una empresa dedicada al reciclaje de neumáticos y su sencillo trabajo consistía en coger los neumáticos usados y dejarlos en el montón destinado al reciclado o en el de pavimentado. El día 22 de marzo de 2013, esto es, ocho días antes de finalizar el primer año de trabajo, la empresa le comunicó la finalización del contrato por no haber superado el periodo de prueba.

Carta Social Europea de 1961

Sin embargo, la sentencia de la magistrada Sanz  toma como referencia la Carta Social Europea de 1961, “una norma internacional que forma parte del derecho interno y que tiene el mismo valor vinculante que los tratados de la Unión Europea, por lo que en orden al principio de jerarquía normativa se sitúa por encima de la Ley nacional”, tal y como recoge la propia sentencia.

En concreto, la sentencia se hace eco de un caso similar (ampliación del período de prueba de dos a doce meses) ocurrido en Grecia que tuvo que resolver el Comité Europeo de Derechos Sociales. En aquel supuesto, el Comité resolvió que “el derecho a la notificación razonable debe aplicarse a todas las categorías de empleados, independientemente de su estado/grado y debe aplicarse también durante el periodo de prueba. Por eso la legislación nacional debe garantizar que ningún trabajador quede desprotegido”. Además, añade que “el objetivo del preaviso razonable es que la persona disponga de un cierto tiempo para buscar otro trabajo mientras percibe su salario”, y que “la única justificación aceptable para un despido inmediato es una falta grave”.

El Comité también señala que la extensión temporal del periodo de prueba “debe atender a las condiciones requeridas para el puesto ocupado o de las circunstancias en que la ampliación del mismo se puede considerar como aceptable. En todo caso el periodo de prueba permite al empleador verificar las cualificaciones de los empleados y si éstos reúnen los requisitos del puesto de trabajo, pero no se puede interpretar de manera tan amplia, ni el periodo puede ser tan extenso, que las garantías sobre notificación e indemnización se vuelvan ineficaces”.

En opinión de la juzgadora, las decisiones del Comité constituyen jurisprudencia que debe ser aplicada por los órganos jurisdiccionales nacionales, citando diversas sentencias dictadas por Tribunales Superiores de Justicia en ese sentido.

La reforma laboral vulnera la legislación comunitaria, según la jueza

A raíz de estas conclusiones, la jueza estima que la reforma laboral del Real Decreto-Ley 3/2012 vulnera la Carta Social Europea, pues no fija ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato durante el periodo de prueba, “no pudiéndose entender como razonable un plazo de prueba de un año en este caso, pues lo requerimientos del puesto de trabajo del peón que lleva neumáticos de un sitio a otro, no requieren de un año para que el empleador evalúe sus capacidades en atención a sus tareas”.

Además, la sentencia denuncia que la reforma laboral convierte al contrato de emprendedores en una especie de “contrato temporal carente de causa”, algo que está prohibido en el ordenamiento jurídico, y añade: “es cierto que el RD Ley se dicta en el marco de una situación de crisis económica, pero también es cierto que durante esa situación no se puede desproteger a los trabajadores de sus derechos”.