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Evaluaciones psicosociales: errores a evitar
Dpto. Prevención de CEN
Uno de los errores comunes en la realización de evaluaciones psicosociales es que se dejan siempre para el final, realizándose muchas veces de manera repentina y forzada, en un plazo excesivamente breve, sin la debida planificación, obteniendo como resultado un documento estanco en lugar de estar integrado en la actividad preventiva.

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Nuevo riesgo psicosocial: aburrimiento laboral
Departamento de Prevención de CEN
El hecho de imaginar no hacer nada en el trabajo es muy popular e idílico, pero la realidad es totalmente distinta: el deber de estar sentado durante horas en el trabajo sin saber qué hacer es una situación desesperante; llegando a tener los mismos efectos negativos en la salud de los trabajadores que el ‘síndrome de estar quemado o burnout’.

Los estudios en materia de psicosociología en las últimas décadas se han centrado en equipos de trabajo en los que existe una deficiente organización de las tareas y un estilo de mando erróneo, donde es habitual que se produzcan situaciones en las que unos miembros del equipo están sobrecargados de trabajo, produciendo el denominado síndrome de burnout y/o estrés, sin embargo, de unos años en adelante, se pueden observar una nueva enfermedad laboral, centrada en sentirse aburrido y desmotivado en el trabajo, lo que en el mundo anglosajón se denomina boreout.

Es un concepto que podríamos traducir como “aburrimiento laboral” y que se define por ser la situación opuesta al síndrome del burnout, los trabajadores no tienen apenas tareas que realizar o éstas son infratareas que no satisfacen sus expectativas en la organización.

Al contrario de lo que pudiera parecer, esta situación no es idílica y genera en los trabajadores afectados una pérdida de autoestima, una ansiedad por inventar estrategias para no ser descubiertos en esos tiempos muertos por miedo al despido, llegando a depresiones graves ocasionadas por una situación que no les gusta y que no han buscado.

Causas principales

• Sobrecualificación en conocimientos o experiencia para un puesto de trabajo, lo que conducirá a una insatisfacción y frustración al verse limitado y sin posibilidades de demostrar todo lo que sabe.

• Insuficiente preparación y cualificación para el puesto, con lo que no se alcanzan los objetivos establecidos a pesar del esfuerzo por lograrlo, lo que generará un círculo vicioso de sentimientos de inutilidad y dejadez de funciones.

• Falta de promoción del personal, que imposibilitan el ascenso o el aumento del salario, por lo que el trabajador sabe que cualquier esfuerzo extra que quiera hacer para mejorar en la empresa no obtendrá resultado.

• Dificultad por parte de los superiores para delegar tareas y asumir multiplicidad de tareas, ya sea por el reto que éstas suponen o por la recompensa que conllevan, delegando sólo tareas rutinarias y aburridas para el resto de los trabajadores.

• Acaparamiento de las tareas más motivadoras por parte de los superiores o de compañeros con más antigüedad, dejando al resto las más repetitivas.

• Limitaciones que se establecen por parte de la dirección y que impiden a los empleados innovar y hacen que actividades que son potencialmente creativas se vuelvan tediosas.

• Falta de estimulación y reconocimiento por parte de sus superiores, ante un buen desempeño o una propuesta innovadora.

• Tareas monótonas donde todos los días, y durante horas, se realiza una y otra vez la misma función, resultando más aburrido cuanto menos se tenga que hacer.

• Duplicidad de funciones con otros puestos, con lo que uno de ellos se queda sin actividad real.

• Falta de planificación, sin estar claramente establecidas las funciones del puesto de trabajo.

Medidas preventivas

• Elegir al trabajador que se ajuste lo máximo posible al perfil del puesto de trabajo, evitando elegir a personas que estén infracualificadas o sobrecualificadas para el puesto.

• Definir claramente las funciones y rol de cada trabajador en la organización.

• Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo.

• Mejorar el clima laboral promoviendo el trabajo en equipo.

• Fomentar las relaciones laborales y la comunicación ya sea formal e informal.

• Mejorar las redes de comunicación y promover la participación de los trabajadores en la organización.

• Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

• Facilitar información y formación sobre el trabajo a desarrollar.

• Facilitar los recursos necesarios para el correcto desarrollo de la actividad.

• Programas de intervención cognitivo-conductual.

• Programas dirigidos a la adquisición de destreza en la mejora del control de las emociones y a la resolución de problemas (asertividad, manejo del tiempo,…).

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

- ‘El nuevo síndrome laboral: boreout’, Philippe Rothlin y Peter R. Werder (2009).

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN

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