Una evaluación psicosocial es una evaluación de los riesgos a la salud producidos por las condiciones psicosociales del trabajo, y no una evaluación de clima, satisfacción o motivación laboral, esta última constituye otro tipo de evaluación, que puede aportar información muy interesante y puede complementar la evaluación psicosocial pero en ningún caso sustituirla.

La evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención, sino su base, es un paso previo para llegar a una prevención racional y efectiva. Para ello es necesario disponer y utilizar metodologías de evaluación válidas, útiles y fiables para la identificación y medida de exposiciones a factores de riesgo.

Otro obstáculo con el que muy a menudo nos encontramos son las herramientas de intervención: hay pocas herramientas disponibles y menos aún de calidad. Una de las máximas más usuales en este campo de la prevención suele ser, por desgracia, la de “cada maestrillo tiene su librillo” y la invención poco profesional de métodos de evaluación es habitual.

Para que un instrumento pueda considerarse un método de evaluación debe reunir una serie de requisitos científicos y operativos que nos garantizarán que la evaluación de riesgos y la consiguiente propuesta de acción preventiva se hacen en unas condiciones adecuadas.

La mayoría de las evaluaciones psicosociales que se hacen son un requerimiento por parte de la Inspección de trabajo, lo que conlleva que la evaluación se tenga que hacer en un plazo excesivamente breve, o sin las debidas consultas ni la adecuada planificación del trabajo de campo, o en un momento de alta conflictividad laboral, etc., convirtiéndose finalmente en un documento estanco.

También está la creencia de que los estudios o informes realizados por el Departamento de Recursos Humanos son evaluaciones de riesgos psicosocial, sin embargo, la información aportada por estos estudios puede ser en muchos casos muy interesante y puede complementar la obtenida en la evaluación de riesgos, pero en ningún caso sustituye a ésta pues los objetivos de ambos estudios son diferentes.

Errores en la evaluación de riesgos psicosociales

•  Identificación de los factores de riesgo

Sin una correcta identificación previa de factores psicosociales ni de las características de la organización, erróneamente se aplican directamente los métodos o técnicas de que se dispone, normalmente métodos que usan cuestionarios estandarizados, importando verdaderamente muy poco “lo que realmente se tenga que evaluar”. Otra mala praxis es la de efectuar adaptaciones inadecuadas de ciertos métodos estandarizados de evaluación.

Hay que elegir el método que mejor se adapte a las condiciones y características de la situación particular a la que nos enfrentamos, por tanto, es muy importante realizar una descripción adecuada de los puestos de trabajo y de las condiciones de desempeño (funciones, responsabilidades, etc.) así como, del perfil descriptivo de las personas adscritas a cada puesto de trabajo: edad, formación, necesidad de adaptaciones especiales, etc.

• Elección de metodología y técnicas

En determinadas evaluaciones habiendo identificado en la primera fase una serie de factores de riesgo a evaluar, luego se evalúan otros factores, esto está relacionado con la idea de emplear siempre el mismo método de evaluación.

Hay que tener en cuenta que, si se emplean métodos estándar, se debe buscar el que mejor se adecúe y, para aquellos aspectos que queden fuera del método, siempre está la posibilidad de emplear metodología mucho más flexible y adaptable a las diferentes situaciones de trabajo con que se puede encontrar el personal técnico de prevención.

• Planificación y realización de la evaluación

En otras ocasiones, aun identificados los factores de riesgo y elegida la metodología, técnicas e instrumentos más adecuados para su estudio, y casi de manera incomprensible, se falla en la planificación del trabajo de campo, normalmente por no dedicarle algo de tiempo y querer pasar rápidamente a la acción.

Los aspectos que suelen quedar al descubierto son: la entrega y recogida de cuestionarios, es decir, la distribución, cumplimentación y recopilación, con lo que conlleva a su vez respecto al cuidado que hay que tener con dos importantes aspectos como son el anonimato y la confidencialidad.

• Análisis de los resultados y en la elaboración del informe

En determinados informes de evaluación se han observado aspectos a mejorar como los siguientes:

- Confundir los informes automáticos que generan las aplicaciones informáticas de ciertos métodos con el informe de evaluación.

- Incluir aspectos muy detallados en el informe, por ejemplo, listados de resultados, que más bien debieran ir en anexos. Y al revés, aspectos que se ponen en anexos y debieran ir en la parte principal.

- Empleo de siglas o acrónimos nunca definidos en el texto.

- Falta de pies y / o encabezados en tablas, figuras, etc. Esto dificulta la comparación entre tablas, figuras, diagramas, etc., así como entre diversas partes del texto.

- Escasas referencias normativas.

- Uso de denominaciones incorrectas.

• Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención

Las recomendaciones generales de intervención, suelen pecar de excesiva generalidad y difícil puesta en práctica., por tanto, en un documento tan específico como es una evaluación de riesgos, recomendaciones de intervención generales como “formar a los trabajadores” carecen de sentido si no se detallan aspectos como: qué tipo de formación es la que se recomienda, qué objetivos ha de alcanzar, qué contenidos se han de impartir, etc.

• Seguimiento y control de las medidas preventivas

En las evaluaciones examinadas, rara vez se observa la planificación de esta etapa

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN