Descargar vídeo Carmen Arnedo

Arnedo reconoció que, a causa de la crisis económica, “el impago de sueldos se ha convertido en una constante frecuente”. Aunque los retrasos en el pago de los salarios perjudique al trabajador, muchos trabajadores esperan a que la situación se normalice y que así el empresario pueda ponerse al corriente de pago. Sin embargo, si ese retraso es constante, la magistrada explicó los distintos mecanismos que prevé la ley para proteger al trabajador.

Por ejemplo, el trabajador puede denunciar al empresario ante la Inspección de Trabajo, por “infracción muy grave por el retraso continuado del abono de salarios”, algo que “no es ninguna broma”, tal y como advirtió Arnedo, ya que puede conllevar una multa de hasta 187.515 euros. Por otra parte, el trabajador también puede reclamar los salarios pendientes de pago ante la jurisdicción social.

También, en virtud del artículo 50.1.B del Estatuto de los Trabajadores, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado es una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato. “El trabajador siempre está facultado para rescindir su contrato de trabajo, pero, al entenderse que el empresario no habría cumplido sus obligaciones del contrato, la extinción sería la equivalente a un despido improcedente, por lo que conllevaría la indemnización máxima (actualmente, en 33 días por año trabajado)”.

En cuanto a la doctrina judicial, Arnedo explicó que la sentencia del Tribunal Supremo, de 25 de enero de 1999, incide en que, “para que prospere esta rescisión, se exige que el incumplimiento empresarial sea suficientemente grave”, por lo que no cabría aquí un mero retraso esporádico. Así, la sentencia fija tres criterios para determinar la gravedad: objetivo, temporal y cuantitativo.

“Hace falta que el retraso no sea una situación aislada, sino grave y persistente en el tiempo”, señaló la magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Además, según entiende el Tribunal Supremo, “el empresario, que tiene mecanismos frente a la crisis como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no puede decidir de forma unilateral no hacer frente al pago de los salarios”. Por otra parte, la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 2012, objetiva esta tendencia que la jurisprudencia ya venía aplicando y determina que un incumplimiento no es grave cuando el retraso no supere los tres meses. 

Sin embargo, Arnedo reconoció que uno de los problemas que derivan de esta aplicación es el hecho de si el trabajador que interpone la demanda debe seguir trabajando para la empresa o suspenderlos hasta que se dicte sentencia. En este sentido, el Tribunal Supremo venía reconociendo que “la extinción indemnizada tiene carácter constitutivo, por lo que el trabajador estaría obligado a prestar sus servicios hasta que no haya un pronunciamiento firme”. Así también se pretende que, si el contrato finalmente no se rescindiera, “que la relación laboral siga viva”.

En cambio, frente a este criterio tradicional, una doctrina más reciente del Tribunal Supremo, de 20 de julio de 2012, ha alterado esta visión. Concretamente, la sentencia analiza el caso de un trabajador que estuvo nueve meses sin cobrar el salario, así que, antes de demandar a la empresa, presentó una papeleta de conciliación, en la que advertía a la empresa de que, si en ocho días, no se le abonaban los salarios pendientes de pago, no ocuparía su puesto de trabajo y que incluso aceptaría cualquier oferta de empleo que otra empresa le presentara, ya que, tal y como argumentaba, necesitaba el dinero para vivir él y su familia.

En este supuesto, el Tribunal Supremo estimó la demanda de extinción, y aunque reconoce los criterios de la doctrina tradicional, no los considera “determinantes”. Así, además de acogerse al 50.1.B del Estatuto de los Trabajadores, también aplica el artículo 1124 del Código Civil, donde “se admite la resolución de forma unilateral de un contrato”, por lo que “exigir siempre que el trabajador preste sus servicios puede ser una postura demasiado rígida”.

Por otra parte, Arnedo también informó de que es posible pedir una extinción indemnizada del contrato de trabajo aunque la empresa se halle inmersa en un proceso de despido colectivo, pero que sólo en lo referente a acciones individuales o plurales, no colectivas. Además, el contrato deberá estar vivo en el momento en el que se dicte la sentencia.

La magistrada también aportó algunos apuntes en relación con el papel del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), que “asume el pago de los salarios en ciertas condiciones y con limitaciones cuantitativas”. Por ejemplo, “para que el Fogasa sea declarado responsable subsidiario del pago de salarios deberá haber una declaración de insolvencia empresarial o de concurso de acreedores”.