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Con todo, se podría decir que “las relaciones laborales se están adaptando a los nuevos tiempos y que está llegando a escenarios de cooperación”. Así lo expresó el director del Departamento Laboral de ARPA Abogados y Consultores, David Huarte, durante su intervención en la jornada “Perspectivas laborales tras un año de la reforma”, que organizaron, el pasado miércoles, 29 de mayo, la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN), la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), la Fundación Adecco y ARPA.

Según Huarte, en esa mayor regulación de los periodos de consultas de los procesos de despido colectivo, de duración de 15 días naturales (30, si la empresa supera los 50 trabajadores), la reforma laboral ha especificado la documentación que se debe entregar a los trabajadores (como una “amplia memoria económica” o los criterios de selección de los trabajadores afectados) e incluso establece un mínimo de reuniones que deben darse. En concreto, dos reuniones en quince días o tres en treinta, aunque, “en la práctica, se están llevando a cabo más reuniones”.

En dichas reuniones, además, las partes tratarán de llegar a acuerdos en buscar alternativas al despido (con medidas de flexibilidad interna), así como a atenuar las consecuencias para los trabajadores perjudicados. En este sentido, Huarte recomendó que el contenido de estas negociaciones quede recogido en actas. Así, en el caso de que no se llegara a acuerdo o que se impugnara el despido, quedará de manifiesto la buena fe en la negociación.

De hecho, según la doctrina de la Audiencia Nacional, “negociar de buena fe es un juego de propuestas y contrapropuestas, que implica que se está dispuesto a ceder, ofreciendo alternativas viables y razonables”, tanto desde la posición empresarial como la de los representantes de los trabajadores. Huarte también incidió en que la vulneración de estos aspectos procedimentales da como resultado la nulidad del despido.

“Se pueden modificar las condiciones sustanciales del trabajo con mucha libertad”

Sin embargo, la jornada también abordó “la parte más creativa” de la reforma laboral, que es la de las posibilidades de flexibilidad interna con las que cuenta el empresario para hacer frente a una situación de crisis, “y de cara a su propia eficiencia”, tal y como puso de manifiesto el catedrático de Derecho del Trabajo y decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Zaragoza, Juan García Blasco. 

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Blasco distinguió cuatro tipos de flexibilidad: la suave, la media, la fuerte y la muy fuerte. Todas deberán responder a las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La primera de ellas, la flexibilidad “suave”, es la que se refiere a la movilidad funcional. Es decir, modificar las tareas y funciones del trabajador. A todo esto, Blasco recordó que la negociación colectiva tiene el imperativo de la reforma laboral de sustituir las categorías profesionales por los grupos profesionales, con una formulación más flexible.

Sin embargo, el experto reconoció que estas medidas “no son fáciles de aplicar en nuestro tejido empresarial, al estar compuesto por empresas muy pequeñas”. Este problema también surge con la flexibilidad “media”, que es la de la movilidad geográfica. Al igual que la funcional, puede ejecutarse por decisión unilateral, si concurren estas causas, “que vienen a ser las causas propias que toma un empresario como alternativa al despido”, señaló Blasco.

La flexibilidad “fuerte” es la de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Una herramienta que ya existía, pero que, tras la reforma laboral, ha incorporado la cuantía salarial como objeto de posible modificación. Además, Blasco recordó que, si es una modificación individual, “puede aplicarse desde el mismo momento que se le comunica al trabajador”. Por otra parte, si es una modificación colectiva, deberá haber un periodo de consultas, aunque la medida se acabaría aplicando incluso si no se llegara a acuerdo.

Por último, la flexibilidad “muy fuerte” sería la referida a la inaplicación de un convenio colectivo, que “supone directamente dejar de aplicar la norma que regula esas condiciones de trabajo”. Sin embargo, para que una empresa pueda descolgarse del convenio sectorial, “ha de llegarse a acuerdo con los trabajadores”. En el caso de que no haya acuerdo, se podrá optar a procedimientos de mediación y arbitraje y, en última instancia, a la Comisión Nacional de los Convenios Colectivos.

Fracaso del contrato de apoyo a emprendedores

El otro aspecto de la reforma laboral que se vio en la jornada fue el de la contratación y las medidas dirigidas a eliminar la dualidad del mercado de trabajo, con la intervención de Carlos Arcas, del Departamento Jurídico de Adecco. Éste se refirió, por ejemplo, a una de las medidas estrellas de la reforma: el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. 

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Este contrato está destinado a empresas de menos de 50 trabajadores, con una duración de un periodo de prueba de hasta un año, pero no ha tenido éxito. Tal y como reveló Arcas, de los 1.009.738 contratos suscritos desde que entró en vigor la reforma hasta diciembre de 2012, sólo 77.260 contratos han sido con esta modalidad (un escaso 7,65% del total).

Del mismo modo, el contrato de fomento de la contratación indefinida que se impulsó en la reforma de 2010 también fue un fracaso. Según Arcas, “tratar de crear empleo en base a contratos indefinidos en origen es no saber cómo funciona el mercado laboral en España”, donde la cultura empresarial “es comenzar con contratos temporales para pasar, si cabe, a hacerlos indefinidos”.

Sin embargo, Arcas también incidió en que la contratación temporal está más penalizada después de la reforma, y con más altos costes sociales. Además, ya se ha vuelto a reanudar el cómputo por el que, a partir de los 24 meses de encadenamiento de contratos temporales, pasan a convertirse en indefinidos. En definitiva, “lo que importa a la hora de realizar un contrato temporal es que se justifique la necesidad temporal, ya que, si se demuestra que es fraudulento, ese contrato ya será indefinido desde el primer momento”, añadió Arcas.

Arcas también señaló que, aunque antes de la reforma laboral ya se hablaba de la propuesta de un contrato único, “nada más lejos de la realidad”, ya que la reforma introdujo tres contratos nuevos a la maraña de casi 50 contratos distintos que ya existían. “No digo que sea necesario un contrato único, pero sí convendría homogeneizar un poco la normativa y poner algo de orden”. Cada contrato tiene sus propias características y bonificaciones, si bien el representante de Adecco recomendó “no hacer contrataciones indefinidas sólo porque estén bonificadas, sino porque se necesiten”, ya que, además, advirtió de que la Inspección de Trabajo “lleva dos años detrás de posibles estrategias de empresa en base a contratos bonificados”.

Además del contrato de apoyo a emprendedores, “la reforma laboral también ha apostado por un contrato para la formación homologado a la formación profesional”. Arcas explicó las posibilidades que ofrece el contrato para la formación y el aprendizaje, si bien advirtió de que esta modalidad “reconoce un permiso retribuido de 20 horas anuales con fines formativos, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años, para trabajadores con al menos un año de antigüedad”.

Según el ponente, esto podrá suponer una fuente de conflictividad porque, al ser una formación que deberá decidir el propio trabajador, podrán darse casos en los que la empresa discrepe de la finalidad que éste va a darle a su permiso. Por ello, Arcas recomendó que el disfrute de este derecho se concrete a través de acuerdo entre empresario y trabajador.