Descargar vídeo Luis Antonio Fernández Villazón

Sin embargo, éste advierte de que, a raíz de la última reforma laboral, “el centro de atención ya no lo constituye el trabajador, sino la empresa y sus necesidades productivas”. Así lo aseguró el profesor en la jornada acerca de las novedades laborales en materia de reducción de jornada, que organizaron la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra, el pasado lunes, 6 de mayo.

Fernández Villazón explicó que la fórmula de la reducción de jornada por causas empresariales ya estaba contemplada en nuestro ordenamiento antes de las reformas laborales de 2010 y de 2012, en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, “la nueva normativa no sólo nos resalta que la figura existe, sino que la fomenta dándole una redacción más clara, más flexible y que garantiza incentivos para el empresario que se acoja”.

Sin embargo, el experto destacó que existen algunos problemas de encaje de este artículo con otros relacionados, como es el artículo 41, de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Por este motivo, Fernández Villazón advirtió de la conveniencia de llevar a cabo las reducciones de jornada por la vía del 47 y no la del 41, ya que este último “sólo permite modificar la distribución de la jornada, y no otros aspectos”.

Éste también recordó que, desde la puesta en marcha de la reforma laboral, “se aprecia una reducción de los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo con reducción de jornada que llegan a los tribunales, lo que parece deberse al éxito que se ha tenido en el fomento de la medida”. Del mismo modo, el académico recordó que, en este ámbito, también opera el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, que impide la conversión unilateral de contratos a tiempo completo a parcial y viceversa.

Diferencias entre reducción de jornada y modificación sustancial

A continuación, Fernández Villazón realizó una comparativa entre las dos vías. Por ejemplo, la medida del 47 siempre es necesariamente temporal y, sin embargo, la del 41 puede ser indefinida. Por otra parte, así como las causas que operan en la modificación sustancial son flexibles y previstas para cambios de menor entidad y necesidades ordinarias de la empresa, en la reducción del 47 son causas más exigentes. “Comparables con la del despido colectivo”, añadió el experto.

Del mismo modo, el procedimiento del 47 es más estricto, ya que requiere de un control administrativo del proceso, algo que no se da en el 41. Del mismo modo, para la reducción de jornada siempre es necesario un periodo de consultas, mientras que en la modificación la consulta sólo es necesaria cuando afecte a un número determinado de trabajadores.

Además, la reducción de jornada cuenta con unos límites, ya que el mínimo ha de ser del 10%, mientras que el máximo de jornada que ha de efectuarse está en el 70%. Por otra parte, en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el límite mínimo podría ser incluso menor. Sin embargo, Fernández Villazón recordó que hay un límite implícito que es el de que no puede alterarse el objeto del contrato.

Reducción de jornada y conciliación laboral y familiar

En cuanto a la reducción de jornada por motivo de la conciliación laboral y familiar, Fernández Villazón reconoció que la reforma laboral del año pasado ha sido “ambivalente” en esta materia, ya que, por un lado, ha introducido mejoras en la conciliación, así como, por otro lado, también ha endurecido el ejercicio del derecho.

Por ejemplo, la norma reconoce la reducción de jornada por lactancia como un derecho indistinto tanto del padre como de la madre, tal y como ya recoge la sentencia de 1 de julio de 2010 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, así como extiende el permiso por lactancia a supuestos de acogimiento. Además, la reforma laboral también amplía la conciliación a nuevos sujetos, como los enfermos de cáncer o las víctimas del terrorismo.

El profesor de la Universidad de Oviedo, sin embargo, advirtió de la paradoja de que “aunque se hayan ampliado las causas para acogerse a la conciliación, se ha dificultado más el ejercicio del derecho”. Por ejemplo, éste señaló que la reducción de la jornada ha pasado a ser “diaria” en guarda legal, lo que perjudica la acumulación del permiso, que, en todo caso, podrá ser pactado entre empresa y trabajador.

Asimismo, aunque se haya reconocido que el permiso de lactancia es un derecho indistinto entre hombres y mujeres, no es conjunto, por lo que la norma contempla que sea sólo uno de ellos el que pueda disfrutarlo. Otra dificultad al disfrute del derecho introducido por la reforma laboral, que señaló Fernández Villazón, es que aunque la determinación horaria del disfrute de la reducción sigue siendo facultad del trabajador, puede ser modalizada por la negociación colectiva.

En concreto, la reforma de 2012 contempla como la negociación colectiva puede intervenir también en el régimen del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a los supuestos de lactancia, guardia legal, cuidado de familiares, hijos prematuros o con enfermedad grave. Sin embargo, el experto apuntó que el 37.6 no prevé la intervención de los pactos de empresa. De hecho, Fernández Villazón sostuvo que “el artículo 37 del ET es un aluvión donde cada legislador ha añadido elementos distintos”, dando lugar a un “artículo muy complejo y variopinto”.

El experto también incidió en el problema de productividad de España, que se caracteriza por contar con jornadas laborales extensas. “Necesitamos más horas para hacer lo mismo”, aseguró. Según él, esto se debe a la “obsesión por el presentismo”, en lugar de que los trabajadores se enfoquen más en cumplir los objetivos de la empresa. En este sentido, Fernández Villazón señaló que, al disminuir la capacidad para conciliar, “se sigue ahondando en este modelo de baja productividad”.