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Por ejemplo, el magistrado incidió en cómo el precepto procesal más complejo de la reforma laboral fue la modificación del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que contempla la impugnación de los despidos colectivos por parte de los representantes legales o sindicales de los trabajadores.

Benito-Butrón incidió en algunas particularidades como la de que, cuando el despido colectivo se impugna por parte de los representantes de los trabajadores no requiere que haya acto de conciliación, pero sí cuando la impugnación es a través de una demanda individual. “Lo que origina descoordinación, y conlleva que la demanda colectiva se tramite de una manera más rápida que la individual, que debe acudir al servicio de conciliación”, explicó el magistrado.

Motivos de nulidad del despido

Respecto a los motivos de la nulidad del despido, Benito-Butrón incidió en que suele darse o bien porque el despido vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores o porque no cumple con el procedimiento, algo que de por sí no es una novedad de la reforma laboral, aunque el juez sí reconoció que, con la nueva normativa, “estamos teniendo unos problemas terribles en el análisis de la concurrencia de las causas económicas del despido”, por ejemplo, para determinar si éstas han de concurrir con relación a la empresa o bien al centro de trabajo concreto.

La impugnación de un despido puede fundarse también en que no se ha realizado el período de consultas o no se ha entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal. En este sentido, Benito-Butrón incidió en que se dan casos de “desfachatez formal” que se traducen en nulidad, como el de que la comunicación del despido no esté por escrito. Algo que, además, “es más importante en el despido económico”, ya que “el trabajador ha de contar con los elementos mínimos para conocer la causa de su despido y poder defenderse”, recordó el juez, que, además, apuntó que estos fallos formales se dan incluso en empresas importantes.

Por otra parte, otra causa de nulidad del despido colectivo es que no haya existido voluntad negociadora por parte de la empresa, aunque Benito-Butrón también incidió en que puede darse el caso de que la falta de negociación se haya dado por la contraparte (por parte del sindicato, por ejemplo), lo que reafirmaría la decisión empresarial. En este sentido, el juez llamó a que, aunque la representación de los trabajadores se negara a firmar las actas de negociación, se trate de documentar esa falta de acuerdo (incluso con pruebas videográficas).

Por otra parte, la reforma laboral también establece el “novedoso y polémico” mecanismo de “acción patronal”, por el que, si en el plazo de veinte días la decisión extintiva no se ha impugnado ni por parte de los representantes de los trabajadores ni de la autoridad laboral, la empresa puede recurrir al juzgado para avalar el despido colectivo. “Se trata de pasar el paño para comprobar que todo está bien”, explicó el magistrado. De esta forma, se pretende aportar seguridad jurídica y evitar una pluralidad de pleitos individuales, con la posible heterogeneidad de soluciones que conllevarían.

Demanda colectiva y demanda individual del despido colectivo

El magistrado señaló que la demanda colectiva al despido colectivo deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo. Por otra parte, la presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido.

En este sentido, en el de la demanda individual, Benito-Butrón recomendó que no sólo cabría demandar a la empresa, sino codemandar a los que hubieran podido firmar el acuerdo del despido colectivo. Por ejemplo, podría darse el caso de que un sindicato pudiera haber acordado despedir a los miembros de otro. Además, el juez explicó que si el despido colectivo resultaran nulo, “la demanda individual podría conllevar discutir las particularidades de ese trabajador”, como su salario o su antigüedad en la empresa.

En cuanto a los procesos que se están llevando a cabo en el Tribunal Superior de su comunidad, Benito-Butrón señaló que, en el País Vasco, “se ha llevado a cabo la flexibilidad lógica”: primero las medidas de flexibilidad interna y, ya como último recurso el despido. “Se han dado las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (antes incluso que la reforma), y ya en 2012 se han llevado a cabo despidos”. Sin embargo, el magistrado recordó que el juzgado está exigiendo “razonabilidad”. Por ejemplo, “no pueden servir las mismas causas que se alegaron para llevar a cabo una modificación que las que sirven para extinguir”, según señaló éste.

Por otra parte, el también profesor de la UPV apuntó que el proceso de la impugnación de las modificaciones sustanciales tiene unas condiciones semejantes a las ya referidas de los despidos colectivos. Benito-Butrón también señaló que a los juzgados están llegando menos casos en relación con los descuelgues de los convenios, ya que estos de por sí conllevan que ha habido acuerdo entre las partes.

En su intervención, el magistrado también se refirió a la Ley 10/2012, de Tasas Judiciales, que, según él, sólo busca recaudar. Un dinero que, además, “no revierte en la Justicia, sino en la Agencia Tributaria, ya que no se han convocado plazas judiciales, ni se ha creado ningún nuevo juzgado”. Éste recordó que la oposición ciudadana, además de la de los colegios de abogados, jueces, e incluso de la Defensora del Pueblo, ha derivado en reformas posteriores como el Real Decreto ley 3/2013 y la Orden de 27 de marzo de 2013.