Los ERES de reducción de jornada han aumentado notablemente en el transcurso de la crisis. Concretamente, en Navarra, tan sólo 52 trabajadores estuvieron afectados por esta medida durante el conjunto del año 2010. Sin embargo, el año pasado, la cifra de trabajadores incluidos en estos procesos ha aumentado hasta los 1.551, según el último Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Empleo.
La reducción de jornada, junto con las suspensiones de contrato, se contempla como una herramienta de flexibilidad interna beneficiosa para el empleo, ya que trata de evitar medidas más dolorosas como el despido. En concreto, la reforma laboral eliminó la competencia de la autoridad laboral para autorizar la reducción de jornada, como también ocurre en los casos de despido colectivo. Por otra parte, la norma concreta que se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% la jornada de trabajo computada sobre la base una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Además, durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Kurzarbeit, modelo alemán de reducción de la jornada de trabajo
Frente a lo regulado en nuestra normativa, también resulta interesante analizar las medidas de flexibilidad interna que se han implantado en otros países, como es el caso de Alemania y su Kurzarbeit medida que goza de un régimen jurídico específico que ha resultado ser muy beneficioso en términos de empleo, si bien no es directamente aplicable a nuestro modelo productivo.
Ya en el año 2010, un editorial del diario “El País”, lamentaba que “en España, hemos optado por los expedientes de regulación de empleo o el despido, sin pensar en la angustia que supone la inactividad de cuatro millones de españoles, despilfarrando todos sus conocimientos, habilidades y cualificaciones”.
Como contrapunto, el diario recomendaba la aplicación del Kurzarbeit, que “consiste en una reducción temporal (hasta 24 meses) de la jornada laboral, a cambio de no despedir a nadie”. Dicho de otro modo, una reducción temporal de la jornada de trabajo normal cuando disminuye el volumen de trabajo habitual de la empresa de forma significativa. Así, los trabajadores ven reducida su jornada y su salario por las horas no trabajadas entre el 60% y el 67%, dependiendo de sus cargas familiares. El salario lo paga el Estado (con un costo que resulta inferior a la prestación por desempleo), mientras que el coste de Seguridad Social se reparte entre empresas y Estado.
Por otra parte, todos los expedientes de Kurzarbeit han de ser consensuados entre patronal y sindicatos, empresas y trabajadores en su caso, por lo que no podrá imponerse a los trabajadores unilateralmente por parte del empresario, sino que éstos deberán ser consultados previamente y deberán dar el visto bueno de las medidas a tomar. En caso contrario, la medida será nula. El régimen de Kurzarbeit puede solicitarse para toda la empresa al completo o para una determinada sección de la misma.
El tiempo máximo que un empresario puede aplicar esta medida por trabajador son 24 meses. Con el Kurzarbeit, el empresario se hace cargo de la remuneración que el trabajador percibe por las horas trabajadas únicamente. Mientras, el “salario por reducción del tiempo de trabajo” lo pone la Agencia Federal de Empleo a disposición de la empresa. Durante los seis primeros meses, la Agencia Federal paga la mitad de los costes de Seguridad Social (el otro 50% lo abona el empresario). A partir del séptimo mes, la totalidad de dichos costes son asumidos por la Agencia.
Previamente a la implantación del Kurzarbeit, el empresario deberá revisar el convenio vigente para comprobar si en él hay algún tipo de referencia o acuerdo respecto de esta medida. En caso de que el convenio rechace explícitamente la introducción de esta medida, el empresario deberá iniciar un proceso de negociación con los trabajadores o sus representantes.
En el caso de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, el empresario podrá acordar la reducción de forma individual con los afectados.
Pero también es posible que la iniciativa la tomen los propios representantes de los trabajadores, aun en contra de la voluntad del empresario.
Los propios sindicatos alemanes reconocen que el Kurzarbeit es una alternativa válida al despido. Además, destacan beneficios para la empresa, como la permanencia de trabajadores con experiencia y el hecho de que, si la situación de la producción mejora se puede volver a pasar inmediatamente al trabajo a tiempo completo, lo que posibilita una reacción flexible y rápida frente a cambios de producción.
Pueden obtener más información en el siguiente enlace a un trabajo sobre esta materia publicado por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales en una de sus Monografías:
