Fernández explicó que, con la última reforma laboral (Real Decreto Ley 3/2012), “por primera vez, realmente se toca hueso en las claves fundamentales de las rigideces de nuestro marco de relaciones laborales”. Según el experto, “bastaba con atacar dos o tres puntos básicos, aunque fuera dura de aceptar, sobre todo a la parte sindical”.

De esta forma, se ha dado un gran impulso, según Fernández, hacia el modelo que ya se empezó a intuir tras la reforma laboral de 2010 y la de la negociación colectiva de 2011. En concreto, esto se traduce en aspectos como trasladar al empresario la decisión final, si en un proceso negociador no hay acuerdo, o la eliminación de trabas para el empresario que requiera modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en su organización, a modo de medida de flexibilidad interna.

El ponente incidió en este aspecto de la flexibilidad interna, ya que, hasta ahora, “nuestras empresas se han ajustado a los cambios de mercado en base a la flexibilidad externa (contratación y despido)”. De ahí que los empresarios se hayan refugiado en la contratación temporal (teniendo España el triple de tasa de temporalidad que sus homólogos europeos) y hayan recurrido al despido en tiempos de crisis (de ahí, nuestra mayor tasa de desempleo).

A este respecto, Fernández puso de relieve que “el 80% de los despidos individuales han sido por la vía exprés (que desaparece en la reforma laboral)”. También destacó que el 80% de los ERE han sido de extinción de contratos. Además, gran parte del ajuste también ha sido a través de la extinción de los contratos temporales, señaló Fernández.

En cambio, desde Europa, además de aplicarse una flexibilidad externa (consistente en la agilización de contratos para jóvenes y rebajar los costes de despido), se ha llamado a ir más allá, hacia un modelo de “flexiseguridad” a nivel interno. Por ello, “esta reforma laboral es hija directa del concepto europeo de flexiseguridad”, apuntó Fernández, para el que esta nueva legislación “no es sólo una obligación de los mercados”, sino que nos acerca a la “política social en la que se están basando las relaciones laborales en Europa”.

Flexiseguridad: mantener el empleo no equivale a mantener el puesto de trabajo

La flexiseguridad conlleva que “hay que conseguir unas condiciones que permitan una mayor adaptabilidad de las estructuras de las empresas a los cambios del mercado y que esto sea compatible con la empleabilidad”. Es decir, “no significa tanto que se mantengan los puestos de trabajo, sino que se garantice el empleo”. Según Fernández, para ello se requieren “estructuras que permitan que un trabajador pueda realizarse o reciclarse en otro puesto de trabajo”. Por el contrario, “si se trata de mantener a toda costa el puesto o una categoría profesional, cuando el puesto desaparece, no queda más remedio que acudir al despido”.

En este sentido ha incidido la reforma laboral, en lo referente a la estructura de la clasificación profesional de los convenios colectivos, que ha eliminado el concepto de categorías profesionales para fomentar la de los grupos profesionales (la adaptación al nuevo modelo habrá de hacerse antes del 31 de diciembre), más general y, por lo tanto, más flexible.

Sin embargo, éste reconoció algunas dificultades, ya que “la inmensa mayoría de convenios se rigen por las categorías profesionales”, y que el 99% de las empresas tiene menos de 25 trabajadores”, lo que dificulta su capacidad para crear una estructura basada en grupos profesionales. A su vez, esta nueva estructura afectará a las políticas de movilidad funcional, así como las retribuciones salariales, señaló Fernández.

Hasta ahora, “los conceptos salariales de los convenios profesionales están relacionados con las categorías profesionales”, reconoció éste, que señaló que “sería un error hacer un copia y pega de la definición de categoría a la de grupo”, y recomendó que los grupos conlleven nuevas estructuras salariales. Por ejemplo, un salario base con complementos conforme a perfiles o competencias profesionales. Por lo tanto, “hay que estructurar bien, porque la clasificación profesional es el punto que marca luego aspectos como las retribuciones variables, la formación y demás condiciones laborales”, incidió Fernández.

Modificación funcional sustancial de las condiciones de trabajo

En cuanto a la movilidad funcional sustancial (cambiar a un trabajador de un grupo profesional a otro), Fernández incidió en que este aspecto ya venía recogido en el propio Estatuto de los Trabajadores. Según la reforma, puede pactarse de forma individual con el trabajador.

Por otra parte, la reforma también permite la movilidad, tanto ascendente como descendente. Antes, para efectuar trabajos de una categoría inferior, se requerían requisitos como el de que debía darse por necesidades perentorias o imprevisibles, pero ahora no. Así que bastaría con razonar las causas y especificar el tiempo durante el que se va a ejecutar esta movilidad, sin embargo, la norma no apunta nada acerca de las “causas económicas y productivas”, advirtió Fernández.

El socio director de Concilia también recordó que, si moviliza a un trabajador a una categoría inferior, no podrá despedir al empleado alegando que ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al trabajo. En cambio, Fernández reconoció que, siendo así, puede darse la “situación perversa” de que esto haga cambiar de idea al empresario a la hora de ejercer la movilidad.

Víctor Fernández también se refirió a los cambios que introduce en la reforma laboral en la negociación colectiva, donde va a primar el ámbito de la empresa frente a los convenios de ámbito superior. El experto señaló que esto va a acarrear un cambio de mentalidad en el marco de nuestras relaciones laborales, ya que “hasta ahora”, se ha dado una “poca o nula creatividad en nuestros planteamientos de negociación colectiva” (fijándose el incremento salarial y poco más). Ahora el empresario deberá conocer las nuevas herramientas a su disposición y saber gestionarlas.

En concreto, los convenios de empresa tendrán prioridad en su aplicación respecto al convenio sectorial de cualquier otro ámbito en materias como salarios, jornada, distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, uso de las modalidades de contratación y conciliación. También, la reforma fija un plazo de entre ocho y catorce meses para renegociar un convenio colectivo una vez concluida su vigencia (de ocho meses en los convenios cuya duración sea de hasta dos años, y de hasta catorce para los convenios plurianuales de más de dos años). Si transcurridos dichos plazos sigue sin haber acuerdo, las partes deberán someter la negociación a un arbitraje.