En concreto, la definición doctrinal que se da a la huelga en nuestro país es la de la “interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores”.

Estos son algunos de los puntos que se destacan del informe de CEOE “Derecho de huelga. Perspectiva comparada”, que repasa cómo se contempla este aspecto en las distintas legislaciones europeas, atendiendo a cuatro bases regulatorias existentes: constituciones nacionales, legislación, jurisprudencia y negociación colectiva.

En este informe también se ponen de manifiesto que las huelgas en España tampoco podrán darse  en apoyo de la negociación colectiva o cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por lado (huelgas novatorias).

Además, también son ilegales las huelgas de solidaridad, aunque el Tribunal Constitucional ha interpretado que este tipo de huelga es legal en aquellos casos que exista un mínimo de convergencia entre los intereses de los grupos de trabajadores implicados. No obstante, este criterio deberá aplicarse caso por caso y nunca con carácter global. Por otra parte, durante todas las huelgas, existe la obligación de preservar la seguridad y el mantenimiento de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y la protección de los bienes de la empresa.

Derecho de huelga en Francia   

En Francia, por su parte, no existe una definición jurídica del derecho a huelga, aunque la jurisprudencia lo recoge como la “cesación concertada del trabajo bajo el soporte de reclamaciones profesionales”, por lo tanto, debe ser colectiva y concertada. También se prohíben las huelgas políticas, las huelgas de solidaridad, excepto cuando tiene lugar en la misma empresa o grupo de empresas, y las huelgas de celo.

Mientras, en lo que se refiere a los servicios públicos, la huelga se encuentra restringida, además, por regulaciones especiales, ya que sólo los sindicatos pueden iniciarla, debe darse un preaviso de cinco días y los puestos de confianza no tienen derecho a huelga (por ejemplo, prefectos, jueces, militares, guardias de prisión, policía, etc.).

También se pone de manifiesto que, aunque el derecho a la huelga es un derecho constitucional, coincide en el ejercicio de otros derechos y libertades que deben tenerse en cuenta, como la libertad de comercio e industria, la libertad de trabajar o la continuidad de los servicios públicos.
 

Caso de Italia  

En Italia, tampoco existe una definición jurídica del término huelga, aunque se ha definido por doctrina y jurisprudencia como una ausencia organizada y colectiva de la actividad laboral de aquellos trabajadores en situación de subordinación, tanto en el sector público como privado para proteger intereses y derechos comunes en el ámbito político de representación sindical.

Para que una huelga esté legitimada en Italia tendrá que preservar preceptos como el de proteger los intereses comunes y legítimos de los participantes, así como no pretender la derogación de la Constitución Italiana o del Gobierno democrático. Las dos principales tipos de huelgas ilegales son la política y la huelga por solidaridad, aunque el Tribunal Constitucional ha reconocido el principio de las huelgas políticas. Mientras, la huelga por solidaridad podría ser considerada legítima si es para protestar por el despido de uno o varios trabajadores de una empresa o un sector determinado.

La huelga en Alemania  

El derecho a la huelga no se recoge de forma explícita en la Constitución alemana, pero se deriva del derecho constitucional de asociación. En este país, la mayoría de las controversias laborales se regulan por vía jurisprudencial. Además, para que una huelga sea legítima, debe ser promovida por aquellos que tengan la capacidad de ser partes firmantes en la negociación colectiva, el propósito de la misma debe consistir en garantizar o mejorar las condiciones laborales, se debe respetar la obligación de paz y no debe atentar contra normas básicas laborales.

Por otra parte, los funcionarios públicos alemanes no tienen derecho a la huelga. Mientras, la relación laboral se suspende y no se recibe salario para aquellos que secunden las huelgas, aunque los sindicatos han confeccionado un “fondo para huelgas”, por el que pagan una compensación a estos trabajadores. Asimismo, aquellos trabajadores que no participan en la huelga y continúan trabajando perciben su salario, sin embargo no reciben éste si como consecuencia de la huelga les es imposible trabajar.

Comparativa por países  

El informe de CEOE pone de manifiesto que en la mayoría de los países miembro de la UE este derecho se encuentra garantizado por la vía constitucional, aunque existen excepciones como Austria, Bélgica, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Irlanda y Reino Unido. En otras naciones, este derecho se encuentra fundamentalmente regulado mediante la jurisprudencia, como en Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos y la negociación colectiva adquiere especial importancia en países como Dinamarca, Finlandia, Suecia e Irlanda.

Se pone de manifiesto la ausencia de un concepto que defina en qué consiste el derecho de huelga. En algunos países, se incluyen en dicho concepto huelgas políticas (Dinamarca, Finlandia, Irlanda, Italia y Noruega) o de solidaridad, mientras que en otros este tipo de huelgas se califican como ilegales (por ejemplo, las de solidaridad en Letonia, Luxemburgo, Países Bajos y Reino Unido). Además, dependiendo de en qué países, participar en una huelga puede comportar la suspensión del contrato laboral o incluso podría conllevar al despido (como en Austria, Dinamarca, Irlanda y Reino Unido).

En algunos países, como Bélgica, Italia y Francia, este derecho se configura como un derecho individual, mientras que en Alemania, Grecia, República Checa, Eslovaquia o Suecia este derecho se debe ejercer mediante representación sindical. Por otra parte, los plazos de preaviso que deben respetarse para ejercer este derecho varían enormemente de un país a otro, existiendo un rango aproximado de 24 horas hasta 7 o 14 días de preaviso.