Se considera que existe acoso psicológico cuando cualquier trabajador que tiene una posición de mayor poder, actúa con el propósito de dañar a otro u otros trabajadores, usando las deficiencias en la organización del trabajo, de forma repetida y frecuente en el tiempo.

Lo que diferencia el acoso psicológico de otros problemas derivados de la organización del trabajo es la intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas, la repetición, frecuencia y continuidad en el tiempo. Si no se dan estas características, hablaremos de factores de riesgo psicosocial derivados de la organización del trabajo, pero no estaremos ante un caso de acoso psicológico porque para concebir una acción como acoso moral debe cumplir al menos dos criterios temporales: tener lugar “de manera frecuente (por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses)”.

El elemento fundamental desde el punto de vista de la prevención es la organización del trabajo, puesto que si hay intención de causar daño pero la organización del trabajo no puede ser usada como elemento hostigador será mucho más difícil que se dé el acoso moral. También desde este mismo punto de vista, la personalidad individual del acosador o de la víctima no son la base del problema.

Deficiencias de la organización del trabajo

Las deficiencias más relevantes de la organización del trabajo en relación con el acoso psicológico tienen que ver con:

• Claridad de rol: la falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio de nuestro trabajo.
• Previsibilidad: la falta de adecuación de la información que recibimos para hacer bien nuestro trabajo y del futuro.
• Control/influencia: el diseño de puestos de trabajo que implican para el/la trabajador/a un reducido o inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a las condiciones de trabajo.
• Inseguridad: la inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad en la contratación, distribución irregular de jornada, salario variable …).
•  Conflicto de rol: la exigencia de realización de tareas que entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
•  Apoyo social: la competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente a potenciar el apoyo y el refuerzo.
•  Relaciones sociales: el diseño de puestos de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los/as compañeros.
• Calidad de liderazgo: la ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud  y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y encargados.

 
Fases acoso psicológico

El acoso psicológico no aparece instantáneamente, sino que es el resultado de un proceso de desencuentros, rechazos y vejaciones que se retroalimenta positivamente y va en aumento si no se ponen los medios adecuados. De esta forma, puede ser entendido como el resultado final de una progresión de intentos fracasados de manejar los conflictos o como “un conflicto escalado”.

Se describen cuatro fases:

• Fase de conflicto: el origen del acoso psicológico suele estar en algún conflicto, malentendido, diferencia o discrepancia que, en lugar de ser resuelta y solucionada, se intensifica, se amplía y se transforma en crónica y permanente. La aparición del conflicto es inevitable en los grupos humanos y en las organizaciones, es completamente natural y comprensible, sin embargo, la circunstancia que genera el acoso no es puramente el conflicto, sino sus circunstancias, se saca el asunto de contexto, se exagera, se manipula y difunde, utilizando esta información manipulada como excusa para motivar, justificar y potenciar el acoso psicológico del trabajador.

•  Fase de acoso o estigmatización: es el momento en el que comienzan a desarrollarse las conductas de marginación, exclusión y agresión psicológica. Durante esta fase las conductas de hostigamiento se amplían fácilmente y son compartidas por otros miembros de la organización o del trabajo, que se alían con la parte más fuerte del conflicto interpersonal, y le secundan en sus manifestaciones, llegando incluso a ampliarlas, por ello, el individuo queda excluido, apartado socialmente y se le asignan tareas insignificantes, humillantes o inabordables, al mismo tiempo que sólo se le comunica información confusa.

• Fase de intervención organizacional: cuando existe realmente un hostigamiento permanente o frecuente a lo largo de un período largo de tiempo, antes o después, suele tener un alcance social notorio de forma que su conocimiento llega a los superiores responsables que tienen que enfrentarse al hecho. La investigación de los hechos, el alcance de las formas de hostigamiento, las posibles infracciones cometidas son formas habituales del análisis y una solución habitual consiste en la separación profesional o de tareas de los trabajadores implicados pero si se actúa de esta forma, debe cuidarse que el hostigador no se considere vencedor de forma que pueda repetir su conducta, y que el hostigado no se sienta perjudicado y sancionado negativamente con el cambio propuesto.

• Fase de marginación o exclusión: es el último momento del proceso y el más grave. Ocurre cuando la organización no interviene o lo hace de forma peyorativa para el trabajador hostigado dando la razón de hecho a las conductas de hostigamiento psicológico, en este caso, el trabajador se siente desamparado e indefenso, sin recursos ante una agresión permanente, por lo que sus formas de defensa se restringen a un aislamiento voluntario todavía mayor, al despido o a bajas temporales tan frecuentes como pueda justificar. En este periodo, la salud mental y física del trabajador se resiente y puede manifestar una sintomatología amplia y abundante que, a su vez, incide negativamente en su inserción laboral funcional.

Prevención del acoso psicológico

Las diferentes formas de intervención pueden ser clasificadas como primaria, secundaria o terciaria, dependiendo de la fase del proceso de acoso sobre la que intervengan.

• Prevención primaria

Se refiere a las acciones dirigidas a reducir o eliminar los factores organizacionales y promover un entorno laboral saludable. Una de las intervenciones básicas, que muchas organizaciones no tienen recogido, consiste en un procedimiento específico de actuación en casos de acoso. Esto evitaría la improvisación y a la toma de decisiones precipitada y equívoca. De igual modo, la organización debe favorecer una cultura que no tolere la aparición de este tipo de comportamientos. La empresa debe adoptar medios y procedimientos sancionadores ante conductas inapropiadas por parte de algún trabajador.

La prevención se favorece igualmente cuando la estructura jerárquica de la organización es flexible, de tal manera que la comunicación con niveles superiores de la dirección resulta accesible. Este tipo de hechos se favorece mediante el intercambio informal de relaciones, de tal manera que los mandos superiores o directivos son accesibles sin grandes formalidades y requisitos. Este tipo de procedimientos sirve para diluir el poder corporativo y evitar la restricción que pueda ejercerse desde cualquiera de sus niveles. Mientras más rígida es la estructura directiva, mayor probabilidad hay de ejercer el poder e influencia de forma no transparente y arbitraria. La creación de procedimientos para expresar las quejas de forma eficaz, segura y anónima es lo que garantiza en algunos casos la libertad de iniciativa de no pocos trabajadores. El hecho de que no existan procedimientos abiertos de comunicación es beneficioso para los acosadores y el mobbing, ya que la situación no puede ser solucionada por la dirección si no llega a conocerla. Igualmente, si la comunicación está manipulada tampoco existe la posibilidad de que el conflicto, en sus primeras fases, pueda ser resuelto, de manera que acaba alargándose y pervirtiéndose, dando lugar a la aparición del acoso.

• Prevención secundaria

Consiste en la actuación cuando el problema del acoso ya se encuentra en la organización. Consiste en la promoción de la salud laboral, la prevención de riesgos específicos de su trabajo, el desarrollo de competencias emocionales y habilidades sociales, el manejo de situaciones de conflicto, etc. Son cuestiones básicas para proporcionar a los trabajadores las habilidades necesarias para el manejo y el control de las situaciones estresantes y del acoso psicológico.

Desde esta perspectiva, estas variables podrían actuar como factores protectores frente al acoso psicológico. Estas características personales ayudarían al uso de estrategias eficaces de afrontamiento ante las situaciones negativas o problemáticas dentro del ámbito laboral. Un claro ejemplo puede ser la búsqueda de apoyo social. Un aspecto importante en la prevención del acoso es el aumento del apoyo social en las organizaciones, ya que no sólo reduce la vulnerabilidad ante el mobbing sino también sus efectos negativos.

•  Prevención terciaria

Implica la rehabilitación y la recuperación de las personas que han sufrido o sufren problemas graves de salud derivados del padecimiento de acoso psicológico. Se trata de acciones que se aplican con el objetivo de reparar el daño como psicoterapia o compensaciones legales y/o sociales.

Aunque en algunos casos la prevención secundaria o terciaria pueda ser útil y necesaria, no es la solución más eficaz y adecuada para prevenir el acoso. La prevención ha de pasar por la intervención organizacional.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es

- LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

- NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN