El experto explicó que, antes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, la normativa laboral, en supuestos de incapacidad laboral sobrevenida del trabajador, trataba de conjugar dos intereses contrapuestos: el interés del trabajador a mantener su puesto de trabajo y el del empresario para que el trabajo se desempeñe con la productividad esperada cuando se firmó el contrato. De esta forma, cuando un trabajador sufría una pérdida o deterioro de sus aptitudes psicofísicas, las soluciones podían ser de dos tipos: suspensión del contrato y prestación de incapacidad temporal, si la pérdida era coyuntural; o extinción del contrato e indemnización (por “causa objetiva” de ineptitud del trabajador), si la incapacidad era permanente.

Este marco provenía de la normativa de los años sesenta, hasta que llegó la Ley de Prevención, que, “como su propio nombre indica, introdujo un enfoque preventivo”, mientras que, antes, “predominaba el interés productivo del empresario”. Dicho esto, Martín Puebla matizó que, ahora, “no se trata de que el empresario pierda sus métodos de producción, sino de complementarlos con enfoque preventivo que anticipe las situaciones y que evite que, llegado el momento, se acuda al despido”.

Audio intervención Eduardo Martín Puebla (1ª parte)

La protección a los “trabajadores especialmente vulnerables”

Por ejemplo, la Ley de 1995, en su artículo 25, introdujo el concepto de “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”, es decir, tal y como explicó el académico, “personas con una mayor vulnerabilidad a sufrir accidentes o ciertas enfermedades, que pueden ser comunes, pero que, a causa del trabajo, pueden sufrir un deterioro de sus capacidades o un agravante de sus dolencias”. Se trata, por tanto, de una denominación genérica, porque también existen colectivos que cuentan con su propio régimen jurídico de protección, como puede ser el de las mujeres embarazadas.

La norma impone al empresario la obligación de garantizar, “de manera específica, la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”. Por tanto, y tal como puso de manifiesto Martín Puebla, el empresario deberá tener en cuenta este aspecto, en el momento de la evaluación de riesgos, y, “una vez confirmada la relación causa-efecto entre el trabajo y la propensión a desarrollar estas patologías”. En tal caso, “el empresario tiene la obligación de tomar las medidas de protección necesarias”.

Audio intervención Eduardo Martín Puebla (2ª parte)

Martín Puebla expuso casos de trabajadores especialmente sensibles como los de aquellos, por ejemplo, que sufren síndromes tipo epilepsias, anomalías visuales o Tourette, que lleva a sufrir tics nerviosos involuntarios. “Pueden ser patologías que ni siquiera tienen un tratamiento, pero que tampoco son incapacitantes”, explicó el profesor.

Dicho esto, “pueden ser síndromes que se conozcan ya al contratar a un trabajador, por lo que el empresario también está en condiciones, a través del periodo de prueba del contrato de trabajo o de reconocimientos médicos, de detectar esas inaptitudes y no contratar a un trabajador que no cumpla las condiciones psicofísicas para el puesto de trabajo”, explicó Martín Puebla.

También puede ser “que un trabajador tenga esa propensión, pero no la desarrolle hasta un momento posterior”. En tal caso, ¿cómo se detecta? Tal y como explicó el profesor, bien en la evaluación de riesgos o en el reconocimiento médico propio de vigilancia de la salud. En estos supuestos, Martín Puebla advirtió de que “el reconocimiento médico es especialmente sensible”, porque el acceso a la información de la salud está limitada al trabajador y al profesional médico. Sin embargo, “existe la posibilidad de que se informe al empresario de que el resultado de un reconocimiento es de no apto para el puesto”, sin entrar al detalle de ese diagnóstico. Otra vía para detectar el riesgo es cuando el propio trabajador comunica al empresario su afección particular y su dificultad para realizar el trabajo.

Audio intervención Eduardo Martín Puebla (3ª parte)

Medidas preventivas y de protección necesarias

Una vez detectado el riesgo, la doctrina judicial establece que el empresario deberá adoptar las “medidas preventivas y de protección necesarias”. En este sentido, las distintas sentencias que analizó Martín Puebla marcan un “enfoque escalonado”, que va, desde las medidas más fáciles de adoptar, hasta las más “onerosas”, tanto para empresario como para trabajador. Por ejemplo, las primeras medidas a aplicar podrían ser “un reforzamiento de las medidas de prevención ya existentes o una pequeña adaptación del puesto de trabajo”.

Si estas no funcionaran, ya se entraría a adaptar las condiciones de trabajo, por ejemplo, aquellas relacionadas con el tiempo de trabajo, el horario por turnos, etc. Por último, como última medida de las que suponen el mantenimiento del empleo, cabría acogerse a un cambio en el puesto de trabajo, a través de la movilidad funcional. De no resultar efectiva ninguna medida, podría darse extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, que conlleva una indemnización.

Sin embargo, Martín Puebla reconoció que la doctrina judicial es “uniforme” y hace hincapié en que, antes de llevar a cabo la extinción, “se le ofrezca al trabajador este derecho a la recolocación”, ofreciéndole otro puesto. Por tanto, advirtió: “una declaración, sin más, de que un trabajador no es apto para el empleo no es causa de extinción”. Por eso, esa acción conllevaría la improcedencia del despido.