Úriz se refirió a la “teoría de los dos factores”, del psicólogo Frederick Herzberg, que se refiere a los “factores de higiene” y a los “factores de motivación” en el clima laboral. Respecto a los primeros, son: sueldo y beneficios, política de la empresa, relaciones con los compañeros, ambiente físico, supervisión, estatus, seguridad laboral, crecimiento, madurez y consolidación. Atender estos factores de higiene “puede hacer que la gente esté menos insatisfecha, pero no más motivada”.  En cambio, los “factores de motivación” atienden a aspiraciones más profundas: logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad y promoción.

 

Así, ¿cómo se consigue el compromiso de los trabajadores y la transformación del talento en riqueza y valor para la empresa?”, preguntó Úriz, que también añadió: “el cambio empieza por nosotros mismos”. Según este, la “aportación de valor” consiste en que “el empleado da algo más que su tiempo a la empresa, sino que aporta su compromiso”.  El resultado de esta aportación, según el consultor, depende, a su vez, de cuatro factores: el sentido del trabajo, la toma de decisión, la conexión con los otros y la innovación y conocimiento.

 

Respecto al sentido del trabajo, Úriz señaló que no es lo mismo un empleado que trabaje simplemente en “lo que me manda el jefe” que otro que plantee estrategias o perciba que consigue resultados para su empresa. “De una forma de trabajo a la otra, se conseguirán distintos resultados para la organización”, explicó Úriz. Del mismo modo, la toma de decisiones depende del mayor o menor miedo que uno tenga a equivocarse. En esta medida, “la aportación de uno será mayor que la de otro”.

 

 

Otro elemento analizado por Úriz depende de la “conexión con otros”, ya que no es lo mismo trabajar de manera individual y aislada en un departamento que en colaboración con equipos. El otro factor de “aportación de valor” a la empresa, según el consultor, es el de la innovación y conocimiento, es decir, depende de si se contempla que “las cosas se pueden hacer de otro modo o si se hacen siempre igual”.

 

La motivación, en línea con las “aspiraciones íntimas” de la persona

 

Visto esto, ¿cómo se consigue el compromiso? Úriz planteó algunas reflexiones sobre las motivaciones de los trabajadores, señalando que “el origen de la motivación está en los deseos y aspiraciones íntimas de la persona”, y apuntó que, si la motivación es meramente por dinero o por cobrar primas, ese compromiso con la empresa no será intenso.

 

La clave es, por tanto, “la conexión de las aspiraciones de la persona con los objetivos de la empresa”. Es decir, tal y como explicó Úriz, que haya una identificación con el proyecto de empresa. Según el ejemplo que puso el consultor, ha de conseguirse que “la empresa sea como una cancha”, donde cada uno pueda desarrollar sus mejores cualidades. Según el consultor, la aportación de cada uno a la empresa depende de elementos como el modelo de organización, la comunicación en la empresa o el liderazgo de los directivos.

 

Otra pregunta que planteó Úriz es la de “¿es posible gestionar esto? o ¿vamos a ojo, dependiendo de la buena voluntad?”. Según el experto, existen varios indicadores que permiten medir la aportación de valor, además también de los económicos. Por ejemplo, el nivel de compromiso y el liderazgo de comunicación son también indicadores a medir, aunque en la mayoría de la empresa no están todavía “estandarizados”.