Descargar vídeo Yolanda Cano

En su intervención, Cano pasó a explicar algunas sentencias referidas a “relaciones laborales especiales”, como lo son aquellas que afectan a la alta dirección, en las que existe la figura del “desistimiento empresarial”, por el que el empresario puede resolver un contrato en cualquier momento sin alegación de causa, ya que esta relación debe basarse en la confianza del binomio empresario-alto cargo y permitir su extinción cuando esta se pierde.

Por ejemplo, en el caso expuesto por la sentencia del 22 de abril, un alto directivo había firmado una cláusula contractual que establecía que, en caso de desistimiento empresarial, no le correspondía ningún tipo de indemnización. Sin embargo, la sala cuarta del Supremo le reconoció a este trabajador la indemnización  reconocida por el RD 1382/1985, de siete días de salario por año de servicio, al ser ésta “derecho necesario”, al que no se puede renunciar.

En cambio, en la interpretación de esta relación, “los mayores problemas se dan el sector público”, y de las particularidades de sus empresas y directivos, tal y como explicó Cano, que se refirió a la particular sentencia del 15 de septiembre, en la que el trabajador era director de una empresa pública. Sin embargo, “para determinar si este trabajador es de alta dirección, tienen que analizarse las funciones que desarrolla, independientemente de lo que diga su cargo”, tal y como indicó la letrada. En este caso, el tribunal entendió que su relación laboral era común, por lo que su despido pasó a considerarse improcedente, en vez de ser un caso de desistimiento empresarial.

Terminación de contratos temporales: obra o servicio determinado

Otro de los aspectos sobre los que el Supremo ha creado jurisprudencia “con criterios muy consolidados” es acerca de la terminación de contratos temporales. Por ejemplo, los de obra o servicio determinado, con  los que, desde hace años, existe una “doctrina tradicional” en materia de contratas, que Cano resumió a la luz de estas sentencias:

- Sentencia del 23 de septiembre de 2008: si concluye una contrata y entra la misma, aunque sea con un contrato mercantil distinto, no será válida la causa de extinción del contrato por obra o servicio determinado.

- Sentencia del 10 de junio de 2008: un acuerdo entre contratistas para concluir una contrata tampoco es excusa para la extinción.

- Sentencia del 2 de julio de 2009: la sala tampoco considera válida la causa cuando se da la decisión unilateral del empresario de extinguir la contrata, ya que “el trabajador no tiene la culpa”, incidió Cano.

- Sentencia del 12 de junio de 2008: según esta sentencia, la decisión de la empresa contratista de resolver parcialmente el encargo de la empresa cliente tampoco es causa válida de extinción del contrato por obra o servicio determinado.

Vistos estos textos, “llegó la crisis y empezaron a rescindirse contratas”. Así, han surgido nuevas sentencias, como la del 17 de septiembre, que admite que, aunque la reducción de la actividad encomendada a una contrata no es causa válida de extinción del contrato por obra o servicio, sí es una causa de las contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), por lo que sí se puede acudir a la vía del despido por causas objetivas.

La letrada también expuso el caso de los promotores de empleo de Castilla y León. En el que se creó una norma con rango de ley por la que se contrató a 1.500 desempleados para ejercer de promotores de empleo, y a los que adscribió a las distintas oficinas para desempeñar las funciones habituales de los promotores que ya trabajaban allí. Posteriormente, se les notificó la extinción de los contratos. Aquí, “la sentencia dijo que el contrato era en fraude de ley, ya que las funciones de los promotores no tenían autonomía y sustantividad propia”. Por tanto, “no existía una causa de temporalidad por la que rescindir el contrato”. Cano también señaló que la sentencia cuenta con un voto particular que indica que “no puede ser fraude de ley si la propia contratación se había habilitado mediante una ley”. Otro voto particular justifica el contrato temporal por la acumulación de tareas que se registraban en dichas oficinas.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

En la jornada también se repasaron algunos supuestos de los recogidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el de la extinción del contrato por voluntad del trabajador. En esta cuestión, existen varias sentencias que tratan de determinar la gravedad del incumplimiento empresarial, que se basa en el análisis de estos tres factores: el elemento temporal (retrasos continuados y persistentes o impagos durante tres meses), el elemento cuantitativo (según el montante de lo adeudado) y la persistencia (comportamiento continuado y no esporádico).

Por ejemplo, la sentencia del 3 de diciembre de 2013, sí determinó que existía gravedad debido al retraso de varios años en el pago de salarios y, en el momento del juicio, se adeudaban dos meses y dos pagas extras. “¿Hasta cuándo se pueden tener en cuenta las demoras?”, según señaló Cano, “se tendrán en cuenta las demoras hasta la fecha del juicio”, tal y como pone de relieve la sentencia del 25 de febrero de 2013, en un caso en el que se adeudaban más de tres meses.

Dicho esto, ¿qué ocurre si se abonan los salarios antes del juicio? Este supuesto es recogido por otra sentencia del 3 de diciembre de 2013, en la que se produjeron retrasos durante dos años. Aquí, y aunque se regularizó la situación antes de juicio, el tribunal sí reconoció la causa de extinción del contrato por voluntad del trabajador, al haber existido gravedad del incumplimiento empresarial.