Los sistemas complejos modernos exigen elevadas demandas de la persona: a menudo se introducen nuevas tecnologías para aliviar unas exigencias muy elevadas o para dar respuesta a una elevada demanda de producción. Sin embargo, un exceso de automatización puede comportar la exclusión del ser humano del conjunto operativo y, a pesar de ello, no reducir la carga de trabajo, sino que puede dar lugar a niveles de exigencia que van más allá de las capacidades humanas. En concreto, de las capacidades cognitivas y de toma de decisiones.

Por lo tanto, nos encontramos en una situación en la que el desempeño del trabajo exige un estado de atención, capacidad de «estar alerta», y de concentración, capacidad de estar pendiente de una actividad o un conjunto de ellas durante un periodo de tiempo, y que, cuando se realiza conscientemente y con cierta continuidad, da lugar a la carga mental definida como “la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado concreto”.

Resulta difícil establecer escalas objetivas de riesgo o de valoración debido a la naturaleza de los factores que influyen en la carga mental, porque no hay razones que demuestren que se da un riesgo débil, medio o importante de fatiga mental a partir de un nivel de atención o de esfuerzo de memorización.

En primer lugar, no existe ningún criterio o medida que permita hacer una valoración única y directa de la carga mental. Partiendo de la idea de que la carga mental de un puesto de trabajo está determinada por la relación entre las exigencias que desde el punto de vista mental plantea la tarea, y la capacidad de respuesta del trabajador, habrá que tener en cuenta ambos aspectos para evaluar esa carga mental.

Por ello, la evaluación de la carga mental debe basarse en métodos indirectos que utilizan fundamentalmente dos tipos de indicadores, complementarios entre sí:

• Los factores de carga inherentes al trabajo, al tipo de tarea, a las exigencias que plantea y a las condiciones en que se realiza.

• La incidencia de la carga mental sobre el individuo.

Factores de carga inherentes al trabajo

Los métodos de valoración basados en estos factores tienen el propósito de recoger y valorar las exigencias de la tarea que impliquen carga mental y centrándose en el nivel de atención y, si se exige mantenerla a lo largo de la jornada laboral, así como en el ritmo de trabajo o el alcance de los errores sobre la producción o sobre el trabajador.

Existen diversos métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, a través de los cuales se valoran los factores presentes en el puesto de trabajo que pueden influir en la salud de los trabajadores. Los más utilizados son:

• El método LEST (Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo) evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

­- Apremio de tiempo: en trabajos repetitivos está definido por la necesidad de seguir la cadencia impuesta; y en trabajos no repetitivos, por la de cumplir cierto rendimiento. Se mide en función del tiempo de entrar en ritmo, trabajar o no en cadena, los atrasos que recuperar, etc.

­- Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorización o número de elecciones relacionado con la velocidad de emisión de la respuesta.

­ - Atención: nivel de concentración requerido y continuidad del esfuerzo. Se observa la posibilidad de desviar la vista, hablar, de riesgo de accidente, deterioro del producto o del material, etc.

­ - Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.

• El método del perfil del puesto, de RNUR (Régie Nationale des Usines Renault), define la carga mental como el conjunto de solicitudes experimentadas por el sistema nervioso durante la tarea. Lo determinan los criterios:

­- Operaciones mentales: se valora la carga mental de las operaciones en función de la densidad de las alternativas y la incidencia de la duración del ciclo.

­- Nivel de atención: para su valoración se tienen en cuenta la duración de la atención, la precisión del trabajo y la duración del ciclo.

• El método EWA (Ergonomic Workplace Analysis, Análisis ergonómico del puesto de trabajo) incluye el análisis de la repetitividad de la tarea y el grado de atención.

• El método de evaluación de factores psicosociales, elaborado por el INSHT hace referencia a las condiciones presentes en una situación laboral, directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar al bienestar y a la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Se valora a partir de los siguientes indicadores:

- Las presiones de tiempo: tiempo asignado a la tarea, recuperación de retrasos y tiempo de trabajo con rapidez.

- El esfuerzo de atención, que refleja la intensidad o el esfuerzo de concentración y el tiempo que debe mantenerse, así como aspectos que la incrementan como la frecuencia y las consecuencias de los errores.

- El número de informaciones necesarias para realizar la tarea y su nivel de complejidad. La percepción subjetiva de la dificultad que la tarea supone para el trabajador.

- La fatiga percibida, que es una de las principales consecuencias de la sobrecarga debida a las exigencias.

Incidencia sobre el individuo

• Evaluación de las alteraciones fisiológicas: en situaciones de fatiga mental, determinados índices fisiológicos sufren alteraciones; desde esta perspectiva, se pueden citar algunos índices de actividad cardíaca, ocular, muscular, cerebral, respiratoria, actividad eléctrica de la piel y actividad neuroendocrina, cuyas variaciones se pueden interpretar como indicadores de fatiga mental siempre y cuando se haya controlado otro tipo de variables.

• Evaluación de las alteraciones psicológicas: la fatiga mental produce también una serie de alteraciones psicológicas que se evalúan utilizando métodos objetivos o subjetivos.

­- Los métodos subjetivos consisten en utilizar cuestionarios, escalas, entrevistas, etc., a partir de los cuales averiguar cómo siente la fatiga el trabajador, es decir, cuál es su sensación subjetiva de fatiga. Esta sensación es importante porque, además del grado de cansancio del organismo, condiciona el comportamiento humano, por lo que es necesario valorar convenientemente la sensación.

­- Las pruebas objetivas consisten en evaluar la fatiga mental a través de tests psicológicos, el trabajador fatigado tendrá afectadas ciertas funciones cognitivas y psicomotoras que pueden medirse de forma objetiva con determinadas pruebas psicológicas.

• Evaluación del comportamiento: la fatiga mental también afecta de forma general al comportamiento de los trabajadores y, de forma más específica, a su rendimiento. Por tanto, podemos valorar de distintas formas el grado de fatiga en función de esos efectos:

­- Observando, a lo largo de la jornada, las variaciones en determinados indicadores de rendimiento del trabajador como la cantidad y la calidad de las respuestas dadas, o el número de errores u omisiones. La disminución del rendimiento da una medida de la fatiga mental.

­- A través del estudio de los métodos operacionales: cuando aumenta la fatiga, el trabajador tiende a alterar la forma habitual de hacer las cosas para adaptarse a la situación. El estudio de esas variaciones sirve como indicador de fatiga mental.

Actuaciones de prevención ante la carga mental de trabajo

• Facilitar el proceso de percepción e interpretación de la información: habrá que prestar atención fundamentalmente a la calidad de las señales y a la cantidad y complejidad de la información que se trata o maneja en el puesto de trabajo.

• Favorecer la respuesta. Es decir, la realización de la tarea, teniendo en cuenta aspectos como el diseño del puesto o la planificación y la distribución de los controles.

• Organizar el trabajo de manera que se reduzca la probabilidad de aparición de fatiga y que se permita la recuperación de la persona. En el momento de diseñar el puesto, deberán tenerse en cuenta principalmente los aspectos relacionados con el ritmo de trabajo y con la organización del tiempo, merece especial atención la distribución de las pausas. Cuando una tarea implica un esfuerzo mental de cierta consideración y con cierta continuidad, es necesario introducir pausas cortas y frecuentes que permitan la recuperación de la fatiga.

• Dirigir fundamentalmente a permitir una mayor participación del trabajador en aspectos relacionados con su trabajo (mayor control del trabajo, posibilidad de intervención en caso de avería, posibilidad de elección del método, etc.) cuando la fatiga no está determinada por un exceso de información sino, al contrario, por una tarea monótona y sin contenido.

• Organizar el trabajo de manera que el trabajador realice tareas que correspondan a distintos puestos, de forma que la carga se distribuya entre varias personas. Ello implica una mayor capacidad de adaptación y una polivalencia del personal, que puede conseguirse mediante una correcta formación, cuando el trabajo no pueda mejorarse por otras técnicas, puede recurrirse a la rotación de puestos.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

El contenido de dicha publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la FUNDACIÓN de prevención de riesgos laborales.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN