Las empresas se mueven en un entorno cambiante y marcado por la competitividad, en esta situación, las tendencias de los actuales sistemas de gestión tratan de adaptar la producción a una demanda variable, con productos personalizados y series cortas; una producción que requiere flexibilidad, rapidez de respuesta, simplicidad de procesos, etc.

La intervención sobre las condiciones de trabajo ha de contribuir a mejorar la gestión de las organizaciones desde el análisis de la realidad del trabajo y de la inserción del hombre en el proceso productivo. La calidad de la producción y de las condiciones de trabajo pueden y deben ir en paralelo; mejorar la productividad y la calidad no se improvisa, son muchos los factores que van a intervenir, y en lugar destacado está el factor humano.

Las acciones sobre las condiciones de trabajo pueden representar un beneficio claro y directo en términos de satisfacción del cliente (calidad total) y de ventaja competitiva.

Pero no es una tarea fácil, ya que no existe un modelo de organización ideal, cada organización tiene diferentes objetivos, personas, culturas..., tiene una personalidad determinada que la hace única.

Por ello, la dirección debe tener en cuenta las particularidades de su empresa, la especificidad de sus sistemas productivos, las características de sus equipos, las condiciones de explotación y las condiciones del mercado; pero también ha de considerar las características de los trabajadores (edad, cualificación, etc.) así como sus expectativas individuales y colectivas, desde el convencimiento de que los beneficios en la mejora de competitividad superarán con creces los esfuerzos para mejorar las condiciones de trabajo.

Uno de los mayores obstáculos para la dirección en la mejora de las condiciones de trabajo será tratar de conciliar intereses, con frecuencia contrapuestos, entre los objetivos empresariales y los trabajadores.

Consecuencias de la baja calidad laboral

Existe la creencia de que un estilo de mando autoritario, que presiona sistemáticamente a los trabajadores para conseguir una rentabilidad máxima, o la adopción de formas de trabajo que pretenden optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano, generan tensiones y efectos nocivos sobre la organización, provocando resultados contrarios a los deseados: disminución del rendimiento, enrarecimiento del clima laboral y mayor siniestralidad.

Por ello, uno de los puntos importantes es lograr que el trabajador considere el contenido de su trabajo de la manera más favorable posible, esto es, que le resulte satisfactorio. El beneficio será una optimización de los recursos humanos en términos de eficacia y eficiencia con una repercusión muy positiva en la calidad del producto.

La dirección debe ser consciente de que descuidar esa satisfacción mínima del trabajador conlleva ciertos riesgos que pueden tener consecuencias muy negativas para la organización:

• Inhibición del trabajador, con una pobre implicación en su trabajo.

• Resistencia al cambio, necesario en el proceso de mejora continua.

• Falta de creatividad, por ejemplo, para adelantarse a posibles incidencias.

• Accidentabilidad, con los consiguientes perjuicios para la organización.

• Baja productividad, provocando pérdida de competitividad.

• Dificultad para el trabajo en grupo, cada vez más necesario.

• Abandono, que precisará repetir el proceso de selección y formación.

El tiempo de trabajo y la gestión de los descansos es también uno de los aspectos de las condiciones laborales que tiene una repercusión más directa sobre el sistema productivo, no prestar atención a este aspecto puede influir negativamente en el rendimiento, en los costes de producción, en la utilización óptima de la capacidad de la instalación y, en definitiva, en una disminución de la eficacia.

Asimismo, una mala gestión de los puestos de trabajo, consecuencia de un inadecuado análisis de las condiciones de los mismos, puede provocar problemas operativos:

• Puestos no equilibrados (inadaptados) cuantitativamente que ocultan una actividad insuficiente y/o zonas de trabajo excesivas, unas veces se retrasarán ciertas tareas, otras se realizarán incorrectamente o no se harán.

• Puestos no equilibrados cualitativamente, con funciones mal definidas o imprecisas.

• Interacciones mal gestionadas, que generan aislamientos, desajustes funcionales, por ejemplo, en unos puestos se olvidan ciertas tareas y en otros se duplican.

• Puestos que, con los cambios internos o externos, han perdido toda su utilidad, pero se mantienen innecesariamente.

La mala gestión de los puestos de trabajo, que provoca un deterioro de la calidad en las condiciones laborales, es una de las causas del absentismo laboral y de los accidentes, pero también de resultados insuficientes, de objetivos que no se alcanzan y de funciones que se desempeñan mal.

Acciones para mejorar la calidad laboral

Se pueden establecer unas bases para definir un puesto de trabajo que resulte suficientemente motivador y estimulante, que provoque que el trabajador se esfuerce en hacer las cosas bien hechas:

• Permitir una cierta autonomía para organizar su trabajo, las pausas, las habilidades a emplear, etc.

• Procurar ofrecer variedad en lo posible, evitando una excesiva monotonía.

• Tratar de que perciba la identificación con su proceso y los resultados.

• Transmitir que el resultado de su proceso es útil.

• Reconocimiento del resultado de su esfuerzo.

• Potenciar las relaciones interpersonales dentro de su puesto y con otros, para afrontar dificultades o incidencias en el trabajo.

• Equilibrar la duración del trabajo. No es conveniente involucrar frecuentemente a ciertos trabajadores en situaciones de emergencia, aunque pueda ser estimulador y se obtengan contrapartidas, ya que, a medio plazo, conllevará efectos colaterales negativos (bajo rendimiento, errores, etc.).

• Reordenamiento de tareas de manera que se evite la monotonía, es una técnica muy útil, incluso para evitar lesiones músculo-esqueléticas, pero requiere polivalencia.

• Dar un mayor contenido a los trabajos simples y repetitivos con técnicas de enriquecimiento del trabajo.

• Modificar la organización del trabajo para conseguir mayor autonomía y responsabilidad.

• Mejorar las condiciones ergonómicas y ambientales de los puestos de trabajo. Requerirá un rediseño ergonómico del puesto en relación con su complejidad, tiempo de trabajo, etc. teniendo en cuenta las capacidades y límites de las personas.

• Redistribuir el espacio de trabajo, para evitar el aislamiento o el hacinamiento.

• Enriquecimiento del contenido, evitar la descomposición en tareas muy cortas y repetitivas, posibilitando incorporar a la tarea, dentro de exigencias razonables, una variedad de tareas relacionadas de preparación reparación o mantenimiento, o de inspeccionar su propio puesto.

• Debemos favorecer la autonomía del trabajador. Permitir que las personas tomen decisiones que afecten a la realización de su trabajo: regular el ritmo de trabajo, elegir los métodos, planificar su trabajo, intervenir en la resolución de incidencias, informarle sobre lo que se espera de él y hasta que punto lo consigue.

• Diseñar sistemas que favorezcan las comunicaciones interpersonales (proximidad de trabajadores, posibilidad de desplazarse, disponer de zonas comunes de descanso). Prestar especial atención a aquellos puestos que requieran un aislamiento de los demás, adoptando acciones que favorezcan la comunicación, con pausas programadas, rotación con otras tareas...

• No escatimar esfuerzos en pactar con las personas implicadas los periodos de descanso, cambios de horario en su jornada, turnos partidos, horario flexible, etc.

• Informar con antelación sobre cambios tecnológicos que se van a adoptar. En general, establecer programas participativos donde se involucre al trabajador en el diseño, implantación y gestión de nuevas tecnologías.

• Incidir en la formación en todos los aspectos relacionados con la salud. En este punto es importante la presentación previa del puesto al trabajador, informándole de sus demandas y procurando que tenga un papel activo en su aceptación.

• Establecer planes de carrera o desarrollo profesional personales y flexibles. Asegurar que el esfuerzo y la eficacia serán recompensados (no siempre económicamente).

• Facilitar el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades y/o niveles de cualificación.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

El contenido de dicha publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la FUNDACIÓN de prevención de riesgos laborales.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN