En la última década, el acoso psicológico en el trabajo ha centrado gran parte del interés prestado a los riesgos psicosociales, sin embargo, últimamente ha ido perdiendo cierto protagonismo para compartir espacio con el resto de supuestos de violencia psicológica, como son las conductas hostiles, de discriminación o de vejación que, aún pudiendo no constituir una situación propiamente de acoso laboral, repercuten del mismo modo en la salud de los trabajadores.
 
En este sentido, las organizaciones laborales no escapan a esta realidad. Los conflictos interpersonales no son en absoluto un fenómeno nuevo. Han existido siempre y son intrínsecos a las "relaciones humanas". Por lo tanto, son susceptibles de aparecer en las relaciones laborales, por lo que no es de extrañar que, en mayor o menor medida, estas situaciones puedan darse en el seno de las organizaciones y los últimos datos apuntan, que, en los últimos años, en España, el acoso laboral ha aumentado un 40%.

Perfil de la víctima

Todos los trabajadores podemos ser víctimas de acoso psicológico en el trabajo. Las víctimas se preguntan por qué les ha tocado a ellas, aunque en realidad no existe un perfil psicológico común a las víctimas. El acoso tiene lugar porque un trabajador, en un momento dado, es percibido por alguien de su entorno laboral como una amenaza.

Habitualmente, las víctimas de acoso psicológico son trabajadores que, hasta ese momento, han resultado competentes en el desarrollo de su labor. Suelen ser trabajadores con un rendimiento excelente, profesionales, implicados, con iniciativa, honestos, y con un comportamiento ético y respetuoso hacia las normas de convivencia del entorno laboral. Creativos, con alto grado de empatía, con gran sentido de la responsabilidad y del trabajo, inteligentes, capacitados, y con un gran sentido de la honradez.

Son elegidas como víctimas porque, dado su carácter, no son fácilmente manipulables, no comulgan con las normas de juego sucio, no son sumisos, ni serviles y su alta competencia hace que se despierten los celos y envidias de los mediocres candidatos al puesto de acosador.

Las víctimas de acoso se sienten humilladas, atacadas en su dignidad como personas y como trabajadores, tienen sentimientos de culpa y vergüenza. El hostigamiento tergiversa su manera de ver el entorno laboral. Les hace cuestionarse su comportamiento, dudan de sus capacidades, no saben distinguir lo que está bien de lo que está mal, pierden las referencias acerca de lo bueno y lo malo, sienten que no son nada, que no valen, que no sirven. Entran en una espiral de destrucción, han perdido su autoestima, su valor como trabajadores y como personas.

Perfil del acosador

El perfil del acosador responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.

Son personalidades inseguras de sus propias capacidades, culpan a los demás de sus errores, se apropian del trabajo e ideas ajenas, no saben enfrentarse a sus fracasos, sólo denigrando y humillando a otras personas consiguen no llamar la atención acerca de su mediocridad y que sus incapacidades pasen desapercibidas.

El acosador considera una amenaza la profesionalidad de los trabajadores que le rodean y con sus conductas hostigadoras pretende hacer frente a sus complejos de inferioridad y a las carencias, miedos e inseguridades que siente ante su entorno de trabajo y social.

Es difícil captar sus verdaderas intenciones. Por eso, sus víctimas piensan en algún momento del proceso de acoso que tienen alguna responsabilidad en lo que les está ocurriendo y desarrollan sentimientos de culpa. Muchas de las víctimas de acoso definen a su acosador como un “lobo con piel de cordero”.

No existe duda de que el acosador es un empleado perjudicial tanto para los superiores jerárquicos como para el resto de la organización y, especialmente, para los integrantes de ésta, que sufren sus ataques o son testigos de éstos, por ello, hay quien califica al acosador como un “empleado tóxico”.

Los acosadores suelen provocar conflictos abiertos o soterrados que contaminan el clima laboral mediante la crítica malintencionada o el intento de manipulación de la realidad y las relaciones existentes, pudiendo estar incluido en su “modus operandi” las conductas y actitudes sexistas y la desconsideración de acto o de palabra hacia compañeros y jefes. En última instancia, su forma de proceder añade una tensión innecesaria al funcionamiento de la empresa y desestabiliza los comportamientos del grupo, exasperando a todos y creando negatividad en su entorno.

El método del acosador es:

• Aislar a la víctima de sus compañeros para cortarle vías de apoyo.
• Atacar su éxito y su capacidad laboral.
• Conseguir una caída de su rendimiento, quitarle su función y dejarle sin trabajo.
• Esperar a que se marche, etc.
• La “misión” de los acosadores es destruir la resistencia psicológica de la víctima para eliminarla de su puesto de trabajo.

Cómo actuar ante el acoso laboral

• Lo primero y fundamental es establecer una comunicación directa y con el menor número de trabas. No hay que conformarse con insinuaciones, sobreentendidos o comentarios a media voz. Se pedirán aclaraciones y precisiones para cualquier ambigüedad en la comunicación.
• Ha de ofrecerse y exigir un trato respetuoso, tanto a nivel de expresión verbal como no verbal. Ninguna equivocación o error justifica un trato despectivo o humillante. En esta línea, no se deben consentir o hacerse cómplice de bromas despreciativas, que se pongan motes ridículos u ofensivos, y la ironía mal intencionada.
• Es importante tener claras las propias habilidades y límites. Lo cual ayudará a no dudar global y sistemáticamente de nosotros mismos si alguien nos pone en duda o cuestiona. Todo ello sin perjuicio de que podamos reconocer nuestros errores y aceptar críticas siempre que sean constructivas y no excesivas.
• Desde un principio o, al menos lo antes posible, es necesario mostrar firmeza, actuar con asertividad, es decir, expresar claramente nuestros sentimientos, sin temer las reacciones de los demás, pero sin hacerlo tampoco de manera impulsiva. No hay que temer el conflicto, puesto que un conflicto bien asumido puede llevar a una solución, además, el conflicto no tiene por qué ser violento. Para ello, es importante contener los arranques violentos, actuar con serenidad manifiesta y con defensas reflexionadas. Si se actúa de manera rápida e impulsiva, el agresor tiene las puertas abiertas para conseguir sus objetivos.
• Aunque es importante asumir cierta responsabilidad en el origen y en la solución del asunto, hay que abandonar a todas luces la culpabilidad enfermiza que corroe y sólo sirve para hundir más y más a la víctima. No es necesario justificarse constantemente, de lo contrario el agresor se servirá de ello para hallar más errores.
• No conviene aislarse. Se perdería apoyo social y se acrecentaría nuestra confusión e indefensión, facilitando así los objetivos pretendidos por el abusador.
• Llegados a un determinado extremo, se hace necesaria la denuncia ante los órganos competentes o ante la propia Administración de Justicia. Aunque la legislación es dispar respecto de los diferentes tipos de acoso, existe cada vez más jurisprudencia y actuaciones judiciales al respecto. Para facilitar el quehacer de la Justicia en caso de realizar una denuncia será esencial recabar el máximo de pruebas objetivas posibles, ya que, a diferencia de las agresiones físicas, el acoso moral no deja huellas tan claramente visibles.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

El contenido de dicha publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la FUNDACIÓN de prevención de riesgos laborales.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN