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Concretamente, fue la Ley 3/2012, de reforma laboral, la que modificó el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y dictó que los convenios perderán su vigencia tras cumplirse, salvo pacto en contrario, un año desde la denuncia de su finalización. De perder vigencia el convenio, se aplicará uno de ámbito superior, “si lo hubiere”. Sin embargo, después de dos años de aplicación de la reforma, “todavía existen muchas incógnitas en esta materia”.

Según Goñi, el límite a la ultractividad de los convenios fue “uno de los aspectos clave de la reforma”, y que “ha puesto patas arriba el sistema de negociación colectiva”. Tal y como consideró el experto, el hecho de que antes de la norma no hubiera un límite de ultractividad “no era bien visto por parte de los empresarios, porque generaba cierta inercia en la parte social que, después de todo, seguían contando con el convenio que ya tenían”.

De esta forma, la vigencia ilimitada “suponía un importante lastre para los procesos de adaptación de los contenidos del convenio” y esto llevaba a que el sistema estuviera “un tanto petrificado”. Por lo tanto, la reforma pretendía evitar este efecto, y, “al mismo tiempo, imprimir mayor celeridad al proceso de negociación”. Sin embargo, tal y como puso de relieve el catedrático, esta finalidad no se ha cumplido, ya que “se ha producido una ralentización en la negociación colectiva”.

En concreto, según los datos del Ministerio de Empleo, en el año 2013 el número de convenios registrados fue 2.094 (que afectan a 569.355 empresas y a 6.497.300 trabajadores). Si se comparan estas cifras con las de 2011, en que se firmaron 4.585 convenios (que afectaron a 1.170.900 empresas y a 10.662.800 trabajadores) se constata que se ha producido un descenso sin precedentes en el número de convenios registrados y, consiguientemente, de empresas y trabajadores afectados por dichos convenios.

Por lo tanto, el número de convenios ha caído a la mitad, así como el de las empresas y el de los trabajadores cubiertos en un 40%. Es decir, el hecho de “amenazar con un horror vacui” como es la pérdida de vigencia del convenio, lejos de provocar una reactivación de la negociación, justo lo que ha conseguido es retrocederla, tal y como lamentó Goñi.

La denuncia del convenio: una condición “sine qua non”

Respecto a los requisitos formales de la pérdida de vigencia, Goñi recordó que ésta se da al finalizar un año tras la denuncia del convenio. Es decir, la denuncia es una condición “sine qua non”. De hecho, el académico explicó que algunas empresas han ido a cambiar su convenio, entendiendo que se había cumplido el año de ultractividad, pero que la revisión se ha anulado debido a que este convenio estaba sin denunciar.

Otro aspecto en el que incidió Goñi fue en el “carácter dispositivo” de la ultractividad. Es decir, ésta finalizará “salvo pacto en contrario”. Esto significa que “la pérdida de vigencia del convenio no es un acto inexorable fatal que vaya a ocurrir sí o sí”, sino que los empresarios y los trabajadores tienen “amplias facultades” para llegar a un pacto que les permita ampliar el plazo.

De hecho, Goñi explicó que “lo normal es que los convenios mantengan su vigencia más allá del periodo”. Según los datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, del análisis de los 2.955 convenios publicados hasta noviembre de 2013, se desprende que “la gran mayoría de los convenios se decanta por la ultractividad”, ya que un 42,1% mantiene la vigencia de la norma convencional hasta la firma del nuevo convenio, y un 57,9% ha optado por la ultractividad limitada, habiendo elegido la mayoría la ultractividad de un año.  Mientras, tan sólo un 0,5% de los convenios han optado por la no ultractividad. En Navarra, según los datos arrojados por Goñi, se han firmado 19 convenios de sector, en los que en todos se mantiene la ultractividad. En cinco de ellos, el plazo es “sine die”, es decir, hasta que se firme un nuevo convenio.

Dicho esto, “¿cuál es el periodo hábil para negociar el pacto de ultractividad?”. En este aspecto, Goñi explicó que hay corrientes doctrinales que consideran que la negociación debe darse en el periodo de vigencia, mientras que existen otras que estiman que tiene que tener lugar en el periodo posterior a la denuncia. Por su parte, el experto explicó que “el 86.3 no marca ningún límite al respecto”, y que incluso “muchos pactos se han negociado fuera de todo plazo, con el convenio completamente decaído”.

La ultractividad de los convenios denunciados antes de la reforma

La disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 estipuló que “en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”. Es decir, aquel plazo expiró en verano del año pasado.

Sin embargo, aquí se ha dado otro de los problemas interpretativos de la norma, tal y como puso de relieve Goñi, ya que se ha puesto en duda “si a partir de esta última fecha han quedado derogados los pactos precedentes a la reforma laboral sobre ultractividad, con independencia de que en ellas se hubiera establecido una vigencia indefinida del convenio hasta su sustitución por otro”. Los criterios divergentes se han dado en la propia doctrina judicial.

“Mayoritariamente, los tribunales se han posicionado a favor de la pervivencia de tales estipulaciones, más allá de la referida fecha de expiración del plazo”, señaló Goñi, destacando sentencias como la del 23 de julio de 2013, de la Audiencia Nacional, en el que se remarca que la nueva redacción del 86.3 otorga la “supremacía” a la negociación colectiva. Sin embargo, este mismo año, se ha conocido la sentencia de 23 de enero de 2014, del Tribunal Superior de Justicia de Granada, que “mantiene una tesis diametralmente opuesta”, porque considera que “el plazo es inexorable” y señala que, “el legislador dio un año para haber decidido si se quería mantener esa ultractividad o no”.

También han surgido distintos problemas interpretativos en relación con la aplicación del ámbito de convenio superior, una vez que pierde vigencia el actual. En este sentido, Goñi también aludió a la jurisprudencia para explicar que “la tendencia es interpretar un convenio superior a modo territorial, pero no tiene que ser necesariamente así. Puede ser un convenio superior con criterios funcionales”. Tal y como matizó el catedrático, “es preciso siempre que el convenio cuya aplicación se pretende incluya dentro de su ámbito de aplicación la totalidad o parte de las relaciones de trabajo reguladas por el convenio colectivo que ha perdido vigencia”.