Este acuerdo supone una actualización del acuerdo interprofesional que estas mismas entidades firmaron el 11 de enero de 1996, y por el que se constituyó el Tribunal Laboral de Navarra. De esta forma, el compromiso queda renovado y adaptado al nuevo contexto en el marco del diálogo social, tras la revisión del Acuerdo Intersectorial de Navarra sobre Relaciones Laborales de 8 de junio de 1995.

Esta revisión, suscrita este año, suponía un nuevo enfoque del acuerdo marco del diálogo social en Navarra, determinado tanto por un nuevo contexto económico y social, como por cambios normativos profundos, como la reforma laboral del año pasado. Así, los agentes sociales ya se comprometieron a “adaptar la normativa de funcionamiento del Tribunal Laboral de Navarra, para dar cobertura a la resolución de las discrepancias y conflictos que pudieran darse en el ámbito de las empresas y en materia de relaciones laborales y negociación colectiva”.

Un acuerdo de aplicación general y directa en Navarra

Por lo tanto, el acuerdo de solución autónoma de conflictos del pasado 25 de noviembre adapta aquel que constituyó el Tribunal Laboral de Navarra y se constituye en un instrumento de los contemplados en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (acuerdo interprofesional entre organizaciones de trabajadores y empresarios más representativas). Así, el texto, que se publicará próximamente en el Boletín Oficial de Navarra (BON), estará dotado de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a este tipo de acuerdos, siendo por lo tanto de aplicación general y directa en la Comunidad Foral.

De esta forma, lo dispuesto por el mencionado acuerdo sobre el Tribunal Laboral serán de aplicación a las empresas y trabajadores cuyas relaciones de trabajo se desarrollen en el ámbito de Navarra. Derivado de esta eficacia general y directa del acuerdo, habrán de someterse a sus procedimientos los siguientes tipos de conflictos:

- Surgidos de las discrepancias durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo.

- Derivados de la falta de acuerdo en el periodo de consultas, así como, en su caso, en el seno de la Comisión del Convenio, en los procedimientos de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos. Los conocidos como “descuelgues”.

Según recoge el documento, también serán susceptibles de someterse los siguientes conflictos:

-Conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenios colectivos, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa.

-Discrepancias producidas en el seno de las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas.

-Los conflictos surgidos de las discrepancias durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cuatro meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora, salvo que se trate de la renovación de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto al precedente, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el mismo.

-La sustitución de los períodos de consultas exigidos por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión o reducción, despido colectivo y descuelgue), así como los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en éstos.

-La sustitución del periodo de consultas exigido por el artículo 44.9 del ET, para los supuestos de adopción de medidas laborales con motivo de una sucesión de empresa, así como los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en éstos.

-Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.

-La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por la mediación y el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en los supuestos del artículo 64.5 párrafo último de la Ley Concursal.

-Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios colectivos.

-Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

-Los conflictos laborales individuales que puedan suscitarse entre empresarios y trabajadores, a excepción de los contemplados en la relación de exclusiones establecidas en el propio acuerdo.

Naturaleza, composición y funciones del Tribunal Laboral

El acuerdo mantiene la definición sobre la naturaleza, la composición y funciones del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra (más conocido como Tribunal Laboral), así como especifica los detalles de su funcionamiento. Así, se señala que el Tribunal es una “institución paritaria constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del Acuerdo Intersectorial de 1995” y “tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar”. Asimismo, el Tribunal estará integrado por doce vocales titulares de los cuales tres serán designados por UGT, tres por CCOO y seis por CEN. Igualmente, “las partes signatarias procederán a nombrar, respectivamente, vocales suplentes en número de hasta el triple de los titulares que cada una de ellas hubiera designado”.

El documento también apunta, tal y como se recogía en el Acuerdo original que “será cometido esencial del Tribunal Laboral: promover, facilitar y proporcionar los sistemas, mecanismos y prácticas de solución voluntaria de los conflictos laborales, individuales o colectivos, tanto los de aplicación e interpretación de norma como los de intereses, en cualquiera de sus modalidades”. Como hasta el presente, los procedimientos del Tribunal se regirán por los principios de “gratuidad, celeridad, audiencia de las partes, imparcialidad, igualdad y contradicción, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales”.

Principales novedades del acuerdo del Tribunal Laboral

A modo de resumen, estas cuatro serían las principales novedades del acuerdo:

1. Se amplía el ámbito de actuación del Tribunal Laboral, dando entrada a la resolución de nuevos supuestos de conflictos colectivos, algunos de ellos de sometimiento obligatorio ante el Tribunal Laboral de Navarra (descuelgues y bloqueos de negociación).

2. Se adecúa la composición del Tribunal para dar entrada a la nueva figura del vocal mediador. De forma que las tres organizaciones firmantes identificarán de entre los vocales titulares y suplentes a aquellos vocales que, por su especial conocimiento y acreditada experiencia en el campo de las relaciones laborales y la negociación colectiva, conformarán un subcolectivo de vocales mediadores, que con carácter preferente, integrarán las ponencias que intervendrán en los procedimientos de conciliación y mediación en conflictos colectivos y en especial, los derivados de la sustitución de los periodos de consultas previstos legalmente, bloqueo de la negociación colectiva, falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos, así como las mediaciones en huelgas y los conflictos que se susciten sobre la determinación de los servicios mínimos.

3. Se adecúan los procedimientos de Conciliación y Mediación y el del Arbitraje, regulando el proceso a seguir en los supuestos de arbitrajes de carácter obligatorio. En estos supuestos, bastará con que inste el procedimiento una de las partes legitimadas, siendo el contenido del laudo vinculante para todas las partes implicadas, aún en el caso de que alguna ni siquiera hubiera comparecido.

4. Se regulan las especificidades propias de los procedimientos de mediación y arbitraje instados para la resolución de los conflictos derivados de la falta de acuerdo en las solicitudes de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en los convenios (descuelgues). En estos procesos, la modalidad del arbitraje será mixto, de derecho en cuanto a la concurrencia de la causa que habilita para la solicitud de inaplicación, y de equidad respecto de la adecuación de las medidas propuestas a la causa y la valoración de los efectos sobre los trabajadores afectados. Durante el último año, se han comunicado a la autoridad laboral más de 75 descuelgues de convenios practicados por empresas radicadas en Navarra.