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Sin embargo, De la Puebla sí recordó que, “aunque el papel de la autoridad laboral es muy inferior al que tenía antes de la reforma laboral, eso no quiere decir que quede al margen”, ya que controla el cumplimiento de los procedimientos del despido colectivo y puede establecerse como mediadora. La catedrática destacó que, cuando se necesitaba la resolución de la Administración, “se alargaba muchísimo el procedimiento”. De hecho, frecuentemente “la autoridad laboral no quería pronunciarse y había que seguir negociando”, algo que generalmente se traducía en que simplemente la empresa asumiera una mayor indemnización.

Por otra parte, la reforma también ha querido flexibilizar el proceso del despido colectivo con una nueva regulación de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para el despido colectivo. “Antes la redacción de la causa era genérica y generaba incertidumbre a los empresarios, que veían como los despidos se sometían a impugnaciones y todo dependía de la interpretación de los jueces”, explicó De la Puebla.

Por eso, la reforma laboral dio una nueva redacción al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en el que, por ejemplo, se suprime la frase de que “la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”. De esta forma, antes de la reforma, “el empresario tenía que acreditar que la extinción iba a permitir a la empresa superar su situación de crisis. Una especie de predicción a futuro que era complicado de demostrar”, reconoció la catedrática.

También se introduce una delimitación más clara de cuando concurren las causas económicas, considerando éstas con “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas”, que se entenderá “si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

En este sentido, De la Puebla reconoció que se ha producido un debate en el ámbito judicial, ya que hay jueces que, ante la impugnación de un despido colectivo, “sólo acreditan que concurre esa causa”. De modo que, si hay pérdidas, el juez interpreta que el despido es procedente. Sin embargo, la catedrática incidió en que la doctrina que marca la Audiencia Nacional estima que, además de constatar la causa, el juez debe controlar la proporcionalidad de la medida extintiva. Por lo tanto, se está a la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie.

Cambios en el procedimiento de los despidos colectivos

Otro de los elementos que ha modificado la reforma laboral es el del procedimiento de los despidos colectivos. De hecho, “que haya desaparecido la autorización administrativa hace que ahora el centro de gravedad recaiga sobre el periodo de consultas, que sigue siendo absolutamente imprescindible”, señaló De la Puebla. En este sentido, la catedrática recordó que “uno de los temas que más conflictividad están causando es el de la entrega de la documentación a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas” (que será de 30 días o, si la empresa es de menos de 50 trabajadores, de 15 días).

De hecho, la docente recordó que “la entrega requiere que los trabajadores dispongan físicamente de esa documentación”, por lo que “no basta con exponerla en una presentación”, sino que se debe dar o remitir por mail, incidió ésta, a la vez que advirtió de que descuidar estos aspectos formales está generando nulidades de los despidos. En concreto, el empresario, que también deberá  informar a los representantes de la información relativa a:

- Especificación de las causas.
- El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados el último año.
- Período previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. En este sentido, De la Puebla señaló que se considera válido el criterio de selección contemplado en la sentencia 40/2013, basado en el rendimiento de los trabajadores.

Simultáneamente, la empresa deberá entregar una memoria explicativa de las causas, un plan de recolocación externa (cuando afecte a más de cincuenta trabajadores) y la solicitud de un informe a los representantes de los trabajadores. También, De la Puebla recordó que la empresa deberá remitir copia de toda esta documentación a la autoridad laboral, además de la información sobre la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, indicando si se negocia a nivel global o por centros. Precisamente, De la Puebla recordó que el Real Decreto 1483/2012 permite la negociación en el ámbito de los centros de trabajo, pero que, sin embargo, la doctrina de la Audiencia Nacional prohíbe la negociación diferenciada por unidad de negocio cuando las medidas afectan a varios centros.

Comunicación por escrito del despido y abono de la indemnización

En cuanto a la ejecución de la extinción colectiva, De la Puebla recordó que la reforma laboral incide en que el despido deberá hacerse con una comunicación individual y escrita, y que incluya la determinación de la causa. “El trabajador no puede estar indefenso y tiene que saber por qué se le despide”, señaló la académica. Por otra parte, en cuanto a la puesta a disposición de la indemnización, la catedrática apuntó que algunas empresas están entregando la cantidad de manera fraccionada. En estos supuestos, las sentencias están reconociendo esa posibilidad, pero “siempre que se abone al principio el mínimo legal de 20 días”.

A modo de conclusión, y en su valoración de la reforma, la catedrática de la Universidad Autónoma de Madrid consideró que, aunque el objetivo era simplificar y flexibilizar el procedimiento de los despidos colectivos, “sigue dando problemas e interpretaciones variadas”. Por otra parte, y aunque se haya agilizado el proceso, “la conflictividad no ha desaparecido”.