El recurso a la violencia por parte de un individuo, grupo u organización constituye, lamentablemente, una práctica que forma parte de nuestra realidad cotidiana. En el ámbito laboral las situaciones de violencia, aunque sean de baja intensidad, acaban generando entornos nocivos y tóxicos lo que repercute no sólo sobre los actores directamente implicados, sino también sobre la empresa.

Los efectos negativos de la violencia en el trabajo tienen una incidencia directa sobre la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a estas situaciones, a través del deterioro de las condiciones de trabajo y organizativas viciando el ambiente de trabajo, lo que se concreta en un mal clima que repercute sobre la salud de la propia organización, generando una “organización tóxica”.

Las situaciones de violencia laboral son procesos graduales que van gestándose a lo largo del tiempo, al amparo de unas malas condiciones de trabajo y de una deficiente organización del mismo. Si no se actúa de forma preventiva, y en fases tempranas, los daños pueden conducir a cuadros graves para la salud de los trabajadores, y a un importante deterioro de la salud de la organización.

De esta forma, en el planteamiento se ha de contemplar desde la prevención activa (en ausencia de situaciones de violencia en el lugar de trabajo) hasta la toma de decisiones sancionadoras (cuando se haya investigado y probado la existencia manifiesta de situaciones de violencia).

Procedimiento de solución

• Momento 1. Negociación y acuerdo

En todo procedimiento debe contemplarse un momento inicial en el que se recoja y considere la voluntad y compromiso de las partes (empresa y trabajadores) por prevenir la violencia en la empresa. Entre las tareas fundamentales de esta fase está:

- La firma de una declaración de principios por parte de la empresa y de todos los trabajadores que presten servicios en el centro de trabajo (incluidos los que pertenezcan a una subcontrata, ETT,…).

- El compromiso explícito de todos, empresario y trabajadores, de adoptar el procedimiento como guía para la prevención de riesgos psicosociales y, específicamente, de la prevención de la violencia en el trabajo.

- El compromiso explícito, también de todos, de incluir el momento 4 y 5 como protocolo para la solución de los conflictos derivados de las situaciones de violencia en el ámbito de la empresa.

De esta forma se logra que la actuación frente a la violencia laboral sea amplia, coherente y participada.

• Momento 2. Prevención proactiva

El segundo momento debe analizar hasta qué punto la empresa dispone de una organización preventiva proactiva adecuada y eficaz que pueda hacer frente a los riesgos laborales. Esto supone el desarrollo de dos tareas básicas:

- Chequear la situación de la actividad preventiva actual de la empresa, a través del contraste de información que proviene de diferentes fuentes (documentación preventiva disponible, impresiones y experiencias de los trabajadores, o las consideraciones).

- Establecer el perfil de la empresa en este aspecto, lo que nos muestra sus fortalezas y debilidades para desarrollar la prevención de una forma proactiva, permitiendo establecer si su nivel es deficiente, mejorable o positivo, lo que nos guiará en el desarrollo de nuestra actividad preventiva.

Este momento busca integrar la prevención de la violencia laboral en la empresa con el resto de la actividad preventiva. Como parte de esa actividad, el procedimiento que se desarrolle ha de integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, recogiéndose así en el Plan de Prevención.
 
En caso de detectar lagunas en ese momento, las mismas deberían ser comunicadas y corregidas con el objetivo de asegurar la efectividad del procedimiento en su conjunto. Si no se detectan fallas preventivas, o se corrigen adecuadamente, se asegura la capacidad de actuación preventiva proactiva de la empresa, depurándose responsabilidades en este nivel.

• Momento 3. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia

Este momento se centra en detectar la presencia de situaciones de violencia de baja intensidad o de corta duración. El objetivo es analizar si la actividad preventiva en materia de riesgos psicosociales es suficiente, y si el entorno y la organización del trabajo favorecen las situaciones de violencia o no. Hay que detectar y analizar las situaciones de violencia laboral en sus fases tempranas –baja intensidad y/o corta duración-, para poder actuar sobre los factores que las generan.

El primer paso para actuar de forma temprana ante situaciones de violencia laboral es la evaluación e identificación de riesgos psicosociales. Con este primer paso se centra la atención en aquellos indicadores que facilitan detectar la violencia laboral en sus fases tempranas, permitiendo anticiparnos al daño en la salud del trabajador y de la organización, evitando que se conviertan en cuadros graves e irreparables.

Para alcanzar este objetivo, hay que actuar sobre dos niveles:

o La actividad preventiva de los riesgos específicos que originan situaciones de violencia laboral, atendiendo a actuaciones como la vigilancia de la salud específica sobre los riesgos psicosociales, la evolución en todos los puestos del riesgo a sufrir violencia, la información y formación de los trabajadores sobre este tipo de situaciones, entre otras.

o El entorno y la organización de trabajo en relación con las situaciones de violencia laboral, considerando aspectos como la igualdad, el trato justo, el apoyo social y técnico, entre otros.

La forma de actuar para analizar las actuaciones preventivas específicas consiste en realizar un contraste de información, a través de unos instrumentos de recogida de información.
A la hora de determinar los instrumentos de recogida de información, se ha de tener en cuenta que las situaciones de violencia pueden agruparse en tres factores:

- Factores necesarios: engloban elementos que pueden ayudar a que ocurran situaciones de violencia en un primer momento.

- Factores motivadores: se refieren a elementos necesarios para que quien ejerce la violencia considere que merece la pena llevar a cabo conductas para dañar a compañeros o subordinados que son percibidos como cargas o amenazas.

- Factores precipitantes: los cuales podrían estar relacionados con los cambios organizacionales, tales como reestructuración, remodelación y reducción de plantilla, y con otros factores del contexto sociolaboral. Partiendo de esta agrupación, se recomienda que los instrumentos escogidos contemplen, al menos, los siguientes factores: estabilidad laboral, política organizacional, liderazgo, apertura y apoyo, implicación y compromiso, comunicación y participación, igualdad y trato justo, relaciones interpersonales, características del puesto y características del ambiente de trabajo.

La interpretación de los resultados obtenidos nos permite concretar las deficiencias organizativas que están creando, motivando y precipitando las situaciones de violencia en el contexto organizativo.

• Momento 4. Gestión y resolución interna del conflicto

Este momento toma protagonismo cuando se da un cuadro de violencia explícita, aunque sea leve. Hay que tener en cuenta, que la activación de este momento del procedimiento indica deficiencias en los dos momentos anteriores del mismo, ahora bien, se debe considerar la posibilidad de iniciarse directamente, sin necesidad de agotar momentos anteriores, si la conducta es de tal relevancia que a juicio del afectado, o de los sujetos legitimados para iniciarlo, requiere su puesta en marcha. El objetivo es dar un tratamiento idóneo y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia.

Se considera necesario que se constituya una Comisión compuesta por un representante de los trabajadores u otra persona designada por el afectado; una persona designada por la dirección de la empresa; y el tercer miembro debe ser un técnico especializado (técnico de prevención especializado en Ergonomía y Psicosociología, preferiblemente con formación en Psicología), ajeno a la organización, designado por un organismo externo, con el objetivo de garantizar el equilibrio de las partes en el proceso y la imparcialidad.

El protocolo debe contemplar al menos cuatro fases:

- Fase de  denuncia: el procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada, aunque resulta recomendable que cualquier trabajador pueda instar la apertura del procedimiento a través de la oportuna denuncia Cuando se pretenda poner en marcha el procedimiento, y no lo haya iniciado la persona afectada directamente o a través de los representantes de los trabajadores, la primera acción es comunicarlo al afectado/s y solicitar su aprobación. Una vez iniciado el procedimiento, el primer trámite a cumplimentar sería la notificación de la denuncia a la empresa. Ésta, desde ese momento, tendrá conocimiento fehaciente de la situación y podrá tomar las medidas, desde el punto de vista organizacional, que contribuyan a la solución del conflicto. En el escrito de solicitud de apertura del procedimiento, el afectado describa y solicite, detalladamente, las medidas que considera que solucionan el problema y le procuran una tutela íntegra. En este sentido, pueden solicitarse medidas organizacionales o correctivas que impliquen obligaciones formativas para la empresa, cambios de puesto de trabajo, etc.

- Fase de Investigación: una vez tramitada la denuncia y constituida la Comisión, ésta deberá iniciar la fase de investigación. En esta fase podrán proponerse por la Comisión la adopción de medidas cautelares. Durante la misma se practican todas las pruebas que las partes propongan y que versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo. Es aconsejable que esta fase no exceda de los 20 días desde la presentación de la denuncia.

- Fase de Resolución: se recomienda que la Comisión emita un informe detallado en un plazo máximo de 30 días desde que se presentó la denuncia. En dicho informe se deberían recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:

o la relación de antecedentes del caso;
o los hechos que tras la investigación resultan acreditados;
o un resumen de las diligencias y pruebas practicadas;
o las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad para asegurar la implantación de las soluciones.

El siguiente paso es la toma de decisiones por parte de la Dirección de la empresa; se recomienda que ésta decida si implanta las medidas propuestas en un plazo de 20 días desde que se le notifique el informe en el que se concretan las acciones a tomar. En caso contrario, la empresa debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas.

- Fase Post-Resolución: se recomienda que el procedimiento recoja competencias post-resolución de la Comisión, legitimando a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no discriminación, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante, víctima, testigo o informador.

• Momento 5. Respuestas de solución, seguimiento y control

En una actividad preventiva como la que implica afrontar los riesgos de violencia en el trabajo se debe realizar un seguimiento continuado de todo el proceso. Es por ello necesario que el procedimiento que se crea disponga de un sistema de control y seguimiento. El mismo consiste en ir recogiendo todas las comunicaciones de deficiencias detectadas en los momentos 2 y 3 así como las propuestas de resolución establecidas por la Comisión en el momento 4 y dar cumplida respuesta a las mismas.

Es por ello que del trabajo realizado, periódicamente, en cada uno de los momentos previos se ha de derivar su correspondiente documento, que recoja los aspectos deficientes y mejorables sobre los que activar medidas preventivas. Dicho documento debe ser elaborado y consensuado entre la representación de la empresa y la de los trabajadores, y debe ser considerado a la hora de llevar a cabo el plan de prevención de la empresa.

La intención de este momento es dar cumplimiento al objeto último de cualquier procedimiento de prevención integral de la violencia laboral: mejorar las condiciones de trabajo, y la seguridad y salud de los trabajadores, en lo que a la violencia laboral hace referencia. Se trata de ayudar a trabajadores y empresarios a cumplir con eficacia y eficiencia sus funciones preventivas. Y que se mejore, de esta manera, la calidad de vida laboral de la empresa y, por ende, su productividad.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es. 

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN