Descargar vídeo Carlos Ibáñez de Garayo

La jornada corrió a cargo del coordinador de Selección de Personas en AIN, Carlos Ibáñez de Garayo, y del director del Departamento de Recursos Humanos de AIN, Francisco Arasanz. Éste último fue el que se encargó de explicar la retribución como instrumento de gestión, que, según él, “ha de constituir un medio de comunicación entre la organización y los empleados, para orientarles a la consecución de los objetivos acordes con la definición de misión y valores contenidos en la cultura de la organización”.

Arasanz se refirió a los distintos tipos de remuneraciones, como el de la retribución fija, que se compone de un salario, bien fijado en convenio, o con sus complementos salariales o personales. Otro tipo de retribución analizada por Arasanz fue la remuneración en especie, que es legal (de hecho, computa en la base de cotización a la Seguridad Social y está sujeta a la normativa fiscal) y que no puede superar el 30% de la retribución total.

Sin embargo, fue en la retribución variable donde más hincapié hizo el director de Departamento de Recursos Humanos de AIN, que se refirió a este tipo de remuneración como “cualquier tipo de compensación cuya cuantía varía en función del grado de consecución, en un periodo establecido, de aquellos factores o elementos que la determinan”. De esta forma, la empresa liga parte de la retribución a los resultados de la empresa, así como premia a los trabajadores en función de su contribución y, por lo tanto, fideliza a aquellos que aportan mayor valor.

Además, Arasanz señaló que “la retribución variable puede ser un instrumento apropiado para reducir los costes salariales”, ya que, si la empresa va mal, la remuneración se compensaría. En definitiva, “el éxito del sistema de retribución variable sólo se consigue si ambas partes, empresa y empleados, salen ganando”, señaló el experto. A su vez, reconoció que esto requiere que se dé una política transparente en la propia organización.

En la sesión, también se explicaron otros sistemas, como el de “retribución flexible”, que, por ejemplo, es aquel en el que la empresa adapta la estrategia de compensación a cada empleado. Y es éste el que elige voluntariamente qué parte de su retribución quiere seguir percibiendo en dinero y qué parte quiere recibir en forma de productos y servicios. “No representa pagar más, sino pagar mejor, como cada uno haya elegido”, afirmó Arasanz.

La retribución es un aspecto ligado a la propia valoración de los puestos de trabajo, que Ibáñez de Garayo definió como el “proceso de gestión de recursos humanos, por el que utilizando una metodología, la organización establece la importancia relativa de sus puestos de trabajo”.