Los países industrializados están sufriendo importantes transformaciones en su evolución demográfica y esta se caracteriza por el envejecimiento de la población, debido fundamentalmente a los descensos en las tasas de natalidad, el incremento de población de edad adulta y el incremento de la esperanza de vida.

En relación con la edad de la población trabajadora española cabe decir que se está produciendo una tardía incorporación de las personas al mundo laboral y el futuro retraso de la edad de jubilación provocarán un desplazamiento de los intervalos de edad de la población laboral.

Esta nueva situación está llevando a considerar y a prestar una especial atención al colectivo de los trabajadores adultos. Entre las preocupaciones que se manifiestan con relación a este colectivo cabe destacar:

• El estudio de las características de los trabajadores adultos.

• Desarrollar sistemas de trabajo que ayuden a este colectivo a ejercer eficazmente sus capacidades.

• Plantearse y acomodarse a las características de este colectivo en relación con la prevención de daños y la seguridad en el trabajo.

• Desarrollar criterios relevantes, basados en distintos factores para determinar la edad de retiro.

• La flexibilización y diversificación de las condiciones de terminación de la actividad profesional.

• Adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades de este grupo.

Pero para conseguir la funcionalidad, la eficiencia, la seguridad, la adecuación al trabajador de edad avanzada puesto de trabajo es preciso, como paso previo, conocer cuáles son las características de los trabajadores adultos, a qué aspectos y cómo afecta el proceso de envejecimiento.

Determinar qué necesidades tiene un trabajador de edad adulta, qué adecuaciones o adaptaciones específicas del puesto de trabajo precisa, qué medidas deben ser puestas en marcha para que siga trabajando en condiciones satisfactorias requiere conocer y diagnosticar cuáles son las características que hacen que este colectivo pueda ser considerado con características especiales.

Un problema que se añade en la actualidad es la rapidez de la evolución tecnológica, que dificulta la transferencia de los conocimientos y habilidades a la nueva situación. Por ello cobra especial importancia una gestión del cambio que pueda establecer a priori las posibilidades de transferencia a la nueva situación y permita, también, programar el proceso de reconversión profesional de los trabajadores de edad.

En este sentido, las empresas deberían integrar las condiciones de trabajo, empleo, desarrollo profesional, etc. en las previsiones industriales y en los criterios de inversiones, dándoles la misma importancia que los costes financieros y las ganancias de productividad.

Es importante señalar que el declive de las capacidades funcionales no implica necesariamente que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, o que el desempeño del trabajo siempre va disminuyendo a medida que aumenta la edad. No sólo no significa esto, sino que algunos estudios sobre trabajadores de edad han mostrado que, en ciertos aspectos, los resultados son, al menos, tan buenos como en los grupos de menos edad. En aspectos como absentismo, accidentes o rotación, los índices que presentan los trabajadores de edad son más bajos que en los trabajadores jóvenes.

Mientras algunas capacidades funcionales de los trabajadores de edad pueden declinar, el desempeño de ciertos tipos de tareas puede mejorar. En general, el desempeño en tareas que demandan un alto nivel de destreza, experiencia y necesidad de toma de decisiones no suele declinar con la edad, pudiendo incluso mejorar con ésta. De forma contraria, el desempeño en tareas que requieren una importante movilización de facultades físicas (fortaleza muscular, cardio-respiratoria), que suponen una alta carga sensorial, que exigen un alto nivel de destreza manual o rapidez en la emisión de respuestas, tiende a declinar a medida que la edad es mayor.

El análisis de las aptitudes de los trabajadores constituye uno de los elementos de integración de los recursos humanos en el desarrollo de un proceso industrial siendo su finalidad el asegurar la adecuación de los puestos de trabajo a las características de la población. Este análisis permite comparar las categorías de aptitudes con las categorías de puestos.

Los pasos necesarios para el desarrollo de una correcta adaptación de los puestos de trabajo son:

• Adecuación entre las aptitudes de los trabajadores y las exigencias del puesto.

• Estudio de las aptitudes que exigirán los puestos de trabajo en el futuro.

• Comparación entre las exigencias de los puestos actuales y las exigencias previsibles.

• Flexibilidad del personal basada en la formación y el reciclaje permanente.

Características específicas y motivaciones del aprendizaje adulto

Una de las creencias erróneas que alimentan las reticencias a invertir en formación para los trabajadores de edad es que éstos encuentran dificultades en el aprendizaje. Lo más habitual es que estos problemas de aprendizaje residan, más que en las propias capacidades del adulto, en un mal diseño de los métodos pedagógicos, alejados de lo que debería ser la formación de trabajadores adultos.

El aprendizaje del adulto presenta unas características diferenciales del aprendizaje durante la infancia. Entre ellas destacan las siguientes:

• Los participantes adultos llegan con temor al curso.

• Tienen dificultades para aprender y buscan enseñanzas realmente útiles.

• Es muy importante la experiencia previa, tanto positiva como negativamente.

• Presentan intereses y necesidades propias. La necesidad de aprender implica un mayor interés por el aprendizaje.

• La motivación y el interés por aprender se incrementan ante la existencia de necesidades y problemas reales y concretos. Se entiende por motivación aquel estado o disposición del individuo que lo inclina a cierto comportamiento o a la consecución de determinadas metas. La motivación se puede estimular por medio de incentivos intelectuales, afectivos y sociales.

• Comparten esta actividad con otras y, por tanto, es una responsabilidad más entre otras.

• Tienen un concepto equivocado de la formación.

• La capacidad de adaptación es limitada, e influye en gran medida el interés que les haya acercado al aprendizaje.

• Cada persona tiene un propio ritmo y estilo de aprendizaje, lo que hay que tener en cuenta a la hora de planificar estrategias y materiales didácticos.

• Pueden obtener recompensas externas: económicas, de promoción, titulación, y también internas, como la autoestima, el reconocimiento de sus competencias...

• Los adultos presentan en muchas ocasiones ansiedad al enfrentarse a situaciones de aprendizaje. Inseguridad ante su capacidad, ante una situación nueva, ante las dificultades de comprensión de técnicas o tecnologías nuevas.

• El adulto es responsable y necesita sentirse activo en el proceso de aprendizaje.

Principios generales en la formación de adultos

• Utilizar las experiencias previas de los participantes.

• Prestar atención al grado de asimilación de cada persona.

• Procurar basarse en la investigación.

• Conectar con la realidad.

• Aportar soluciones a los problemas del adulto.

• Enseñar a pensar.

• Potenciar los procesos de aprendizaje y enseñanza creativos.

• Activar, dirigir y mantener la predisposición al aprendizaje.

Promoción y prevención de la salud

Muchos de los problemas del envejecimiento están íntimamente ligados a los de salud. Por ello, los expertos sugieren actuar tanto a nivel primario como secundario.

En el nivel primario se trataría de dar a cada trabajador la responsabilidad de cuidar por su salud. Cada persona debería mantener sus capacidades funcionales en el mejor estado posible, bien manteniendo un cierto nivel de actividad física, bien controlando sus hábitos (dieta ... ), su estilo de vida, etc. Esto exigiría campañas de sensibilización, concienciación y formación.

En este nivel sería también interesante ser capaz de definir la edad funcional del trabajador respecto a su edad real para detectar posibles problemas de envejecimiento prematuro y poder obrar en consecuencia.

Al nivel secundario correspondería la vigilancia del estado de salud de los trabajadores con trabajos con altas demandas físicas y mentales y de aquellos con más de 45-50 años. De esta forma, ciertas enfermedades (hipertensión, artritis, problemas auditivos...) podrían ser detectados con tiempo.

Algunas medidas en materia de salud y prevención serían las siguientes:

• Formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad, salud y prevención.

• Asegurar chequeos de salud regulares a partir de los 45 años y antes para quienes tienen trabajos pesados, incluyendo investigación sobre el sistema músculo-esquelético.

• Realizar exámenes regulares de habilidad y capacidad para el trabajo, con énfasis especial en la identificación de la habilidad suficiente o no para el trabajo diario. Estos reconocimientos harían posible identificar los primeros signos y síntomas de decremento de la habilidad para el trabajo, dando lugar a una rehabilitación y toma de medidas oportunas temprana.

• Reforzar el papel del médico del trabajo.

• Formar a los médicos del trabajo en la práctica de la negociación de la organización de los puestos de trabajo.

• Flexibilizar el tiempo de trabajo y la edad de jubilación; reducir el horario de trabajo a partir de los 60 años, aumentar las vacaciones o permisos, establecer jornadas o semanas laborales más cortas.

• Adaptar las condiciones de trabajo a las características de los trabajadores.

• Adopción de descansos de forma novedosa; mini-descansos de cinco minutos cada media hora; es absurdo que los trabajadores de 25 años y los de 55 años tengan los mismos descansos.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN