Ante esta nueva convocatoria, conviene repasar algunas indicaciones de carácter legal que conlleva el ejercicio del derecho de huelga, derecho que, de acuerdo con las prescripciones del RDL 17/1077, produce el efecto de suspender el contrato de trabajo, con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no pudiendo dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo.

Efectos jurídicos de la participación en la huelga

Los efectos jurídicos que la legislación prevé para los participantes en una huelga son, en síntesis, los siguientes:

- Suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo en que se mantenga en huelga.

- Suspensión del período de prueba durante el tiempo que dure la huelga.

- No devengo del salario durante la huelga, detrayendo el importe íntegro de las horas no trabajadas. Por tanto, habrán de descontarse las partes proporcionales correspondientes a salario base y complementos salariales, así como a aquellas percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias).

- No se practicará descuento alguno sobre los complementos extrasalariales (quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, plus distancia…) pero sí sobre otros conceptos específicos (propinas). Los descuentos no deberán afectar a las vacaciones, tanto en su duración como en su redistribución.

- Mantenimiento en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y el trabajador.

- Los efectos del cierre patronal son los mismos que los contemplados para la huelga, tanto en su aspecto salarial como de Seguridad Social.

De esta forma, hacer huelga conlleva de forma natural la pérdida de la retribución correspondiente al período de su duración, tanto la de los días en que les corresponda prestar servicios efectivos como la de los días de descanso semanal comprendidos dentro del período de huelga y los días festivos comprendidos dentro del periodo de huelga.

Además, la retribución que el empresario puede detraer por cada día de huelga comprende no sólo el salario de la jornada, sino determinados conceptos de salario diferido, que según la doctrina jurisprudencial son los siguientes:

- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, incluidas las de participación en beneficios.

- La parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga.

Por otra parte, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en convenio colectivo, no existe una regulación sobre el método de cálculo para practicar proporcionalmente las deducciones correspondientes a cada día o, en su caso, a cada hora de ausencia por huelga.

La normativa también remarca que la privación del salario que conlleva el ejercicio del derecho de huelga no tiene carácter sancionador, pues deriva de la situación de la suspensión de la relación del trabajo se sitúa el trabajador en la huelga, y constituye un elemento normal de su ejercicio que no priva al mismo de su propia entidad y potencialidad.

Del mismo modo, no es posible que los trabajadores que participan en una huelga sufran entre ellos diferente trato retributivo, salvo que ello obedezca a razones objetivas que lo justifiquen. La suspensión del contrato por huelga afecta a todos los trabajadores que la secundaron, no siendo posible que unos dejen de prestar servicios, pero no dejen de percibir salario, mientras otros dejan de prestar servicios y de percibir salario, máxime cuando los objetivos en la huelga eran los mismos en ambos casos.

Empresas con turnos de trabajo

La huelga general convocada tendrá lugar durante la jornada del 26 de septiembre, desde las 00:00 hasta las 24:00 horas. Para aquellas empresas que tengan varios turnos de trabajo, el comienzo de la huelga se efectuará en el primer turno, aunque éste empiece antes del día 26, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno, aunque se prolongue después de las 24 horas del día 26.

Ocupación del centro de trabajo y actuación de los piquetes

Por otra parte, cabe recordar algunas indicaciones que ya CEOE señaló a las empresas de cara a la pasada huelga general del 29 de marzo, como la de la de la prohibición de ocupar el lugar de trabajo, o que la actuación de los piquetes debe limitarse a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la huelga, y que cualquier acto que desborde este cometido, y trate de impedir el ejercicio del derecho al trabajo, convierte la acción del piquete informativo en ilegal.

Además, la dirección de la empresa deberá adoptar en cada momento las medidas que considere más convenientes, incluso el cierre de los locales cuando pueda crearse una situación de peligro, entre otras, para las instalaciones o los bienes de la empresa. Del mismo modo, será lícito el cierre patronal cuando, como consecuencia de la inasistencia o irregularidades en el trabajo que causa la huelga, se impida gravemente el proceso normal de producción.

CEOE también recuerda que el derecho de huelga en España se encuentra reconocido en la Constitución Española (artículo 28.2), así como el Real Decreto-Ley 17/1997, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo, si bien se consideran ilegales aquellas formas de huelga que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.