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La figura del mediador en conflictos laborales
Departamento Prevención de CEN
En algunas ocasiones, en las empresas surgen situaciones de conflicto que necesitan de una intervención más directa y personal hacia el trabajador. Estas situaciones no pueden ser abordadas directamente con medidas preventivas que vienen promovidas por evaluaciones de riesgos, cuestionarios psicosociales, etc., sino que es un problema real que está ahí y que hay que solucionar, la mayor parte de las veces en el menor tiempo posible.

Una de las técnicas más importantes y efectivas para abordar dicho problema es la mediación laboral. La mediación no es una mera negociación, se diferencian en que, mientras que la negociación es una reunión entre las partes implicadas con el objetivo de poder llegar a un acuerdo entre ellas, la mediación es una resolución de conflictos asistida por una persona externa al problema.

Uno de los aspectos positivos a destacar de esta práctica es que las partes pueden transmitir al mediador información que entre ellas no se hubieran trasmitido antes, pero que si se atreven a contar al mediador.

El papel del mediador

La figura del mediador puede ser de gran utilidad en conflictos relativos a jornadas de trabajo, cambios de turno, reglamentos internos, prácticas antisindicales y desleales en la negociación colectiva, climas laborales e interpretación de cláusulas de contratos, siempre que afecten a un colectivo de trabajadores, definición de tareas y responsabilidades, etc.

El papel del mediador consiste básicamente en:

• El mediador es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

• Es importante que tenga nociones de cómo desarrollar este proceso y que sea alguien que inspire confianza a las partes. Tiene además que asegurarse de que todas las partes entienden el proceso, y cuál es su papel. Ha de mantenerse imparcial hacia las partes, y mantener el compromiso de servir a ambas.

• No deberá tener conflicto de intereses, y si percibe que pudiera haberlos, debe notificarlo de inmediato a las partes, también tiene la obligación de revelar cualquier circunstancia que pueda plantear dudas razonables sobre este tema.

• Respetará así mismo la confidencialidad de la información que se le transmita por las partes, y si esta información tuviese que ser revelada, siempre se hará con consentimiento expreso de las partes o personas implicadas.

• Ha de ser consciente de las limitaciones que tiene para ayudar a las partes, son las partes las que tienen responsabilidad sobre los resultados. Será también el encargado de estructurar un proceso justo y equitativo, preservar la integridad y seguridad de las partes durante todo el proceso, y permitir a las mismas centrarse en los resultados.

• Acordará algunas normas básicas de comunicación y conducta entre las partes, y liderará el proceso hacia soluciones constructivas.

Pasos en el proceso de mediación

• Primer contacto: el mediador explica el procedimiento, las reglas y resuelve las posibles dudas de las partes. Antes de comenzar, es importante preparar el ambiente, de manera que se cree una atmósfera de equidad, respeto entre las partes y solución de problemas.

• Reunión de apertura: las partes son invitadas a una reunión para identificar cuáles son las cuestiones de la disputa y se planifican las próximas reuniones. Se firma el acuerdo de mediación.

• Reuniones privadas con las partes: el mediador se reúne independientemente con cada parte, para conocer los intereses y otros datos importantes.

• Reuniones conjuntas / visitas del mediador a las partes: el mediador realiza reuniones conjuntas con las partes, para que alcancen un acuerdo. En este punto el mediador puede establecer consultas a expertos en determinadas materias, con el objetivo de conseguir el acuerdo.

• Cierre: el cierre podría incluir el pacto de un seguimiento del cumplimiento del acuerdo. En este seguimiento debería quedar claro la fecha en la que se volverá a tratar el tema, donde tendrá lugar, ya que el seguimiento puede hacerse a través de una reunión o por teléfono. También es importante definir si se hará con todas las partes implicadas o bien, en un primer momento, serán reuniones privadas. Hay que asegurarse de que todos los acuerdos se cumplen; y si no fuese así, hay que alentar a las partes para que vuelvan a llegar a un entendimiento. También es posible que en este momento se observe que una de las soluciones planteadas, tenía unos objetivos poco realistas y se haga necesario sustituirla por otra más práctica.

Posteriormente el mediador deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisar la evolución del trabajador afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como la aplicación de las medidas disciplinarias impuestas.

Medidas preventivas

• Medidas individuales

La formación supone una parte fundamental, se debe formar especialmente a los mandos intermedios, pues son un eslabón fundamental en la cadena. La formación ha de ir dirigida a los siguientes aspectos:

 Negociación: se formará a los niveles directivos y mandos intermedios en las diferentes formas de llevar a cabo una negociación con los trabajadores, siempre en el marco de conflictos laborales, asegurándonos de maximizar los beneficios propios del grupo sin abusar de la parte contraria, preservar las buenas relaciones y convencer a las partes de que se ha logrado un buen acuerdo.

• Resolución de conflictos: se llevará a cabo una verdadera labor de “coach” con la dirección y con los mandos intermedios especialmente en el manejo y resolución de conflictos y se les adiestrará en la negociación con las partes implicadas.

• Dirección de equipos: se formará al equipo de directivos de las diferentes formas de gestionar los equipos, haciendo especial hincapié en la comunicación, motivación de trabajadores, etc. Este desarrollo les permitirá motivar a las personas para reforzar su cohesión al grupo, a través de una comunicación efectiva, hacer participar a los miembros del grupo en el proceso de toma de decisiones, valorar las competencias de cada miembro del equipo de cara a la consecución de resultados y planificar y desarrollar con eficiencia las reuniones de trabajo.

• Medidas organizacionales

Las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo es un elemento primordial de la salud personal y de la organización, en especial, por lo que respecta a las relaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de trabajo tiene una influencia decisiva en el buen funcionamiento del mismo.

Se valorará en general el estilo de dirección más apropiado a seguir en cada caso, en función del nivel formativo de los trabajadores y otras características como edades, sexo, etc.

Se propondrá en cada centro un desarrollo organizacional en el que el equipo aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de cómo hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. Se basa pues en una mejora continua, facilidad de adaptación al cambio y efectividad para funcionar.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN

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