De esta forma, se manifestó el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, Juan Antonio Sagardoy, en la conferencia “Reforma laboral, ¿reforma o transición?”, organizada por Institución Futuro, con la colaboración de CEN, APD, Diario de Navarra y Onda Cero, el pasado lunes, 16 de abril.

Sagardoy se refirió al “pronóstico muy grave” del desempleo en nuestro país, con el “record absoluto” de cinco millones y medio de parados, y aseguró que la reforma laboral trata de hacer frente a esta situación, en base a “frenar los efectos de la crisis y crear un marco jurídico para crear empleo”. Por lo tanto, Sagardoy consideró que “esta reforma no trata de laminar los derechos de los trabajadores”. De hecho, aseguró que “los despidos siguen siendo indemnizados, causales y tienen la tutela de los jueces”, por lo que, frente a lo que argumentan los sindicatos, “la reforma no es una barra libre para el despido”.

Según relató Sagardoy, las sucesivas reformas laborales de la democracia han tratado de “desmontar la ley franquista de Contrato de Trabajo de 1944”, aunque ha sido la actual reforma la que ha supuesto “un gran cambio profundo” en este sentido. Del mismo modo, el catedrático argumentó que esta norma nos acerca a los estándares europeos, entre los que destaca el modelo nórdico de flexiseguridad (que compagina la fácil contratación y la fácil extinción con políticas sociales muy activas y mecanismos de empleabilidad).

Sin embargo, el experto explicó cómo, en España, “nuestra legislación ha estado dirigida a proteger más el puesto de trabajo que al trabajador”, y, con este fin, se han impuesto unos elevados costes del despido. Según Sagardoy, para que la empresa pueda sobrevivir debe contar con herramientas de movilidad geográfica y funcional, así como el trabajador debe tener más formación para ser más empleable.

Otra de las ineficiencias de nuestro mercado laboral, según Sagardoy, es que “los convenios colectivos han adoptado un modelo de esfinge”, por lo que estos han sido “inmunes a las circunstancias de las empresas”. Ahora, con la reforma, y en consonancia con el resto de Europa, de modo que las empresas pueden descolgarse del convenio e incluso pueden concurrir convenios sectoriales con los de empresa. Del mismo modo, la ultraactividad se ha limitado a dos años, “aunque hay expertos que consideran que sigue siendo demasiado tiempo”, señaló éste.

“Los convenios colectivos eran un corsé de hierro” que estaba llevando a las empresas a la “asfixia” y estaba provocando que éstas cerraran, tal y como advirtió Sagardoy. El ponente reconoció, además, que los convenios sectoriales sirven para unificar estándares, aunque señaló que debían existir causas por las que las empresas que no pudieran aplicar sus condiciones salieran de su ámbito.

Por otra parte, “las condiciones de trabajo eran inmodificables” y, ahora, tras la reforma laboral, se pueden cambiar con más facilidad, “incluso en lo referente a las cuantías salariales”. Sagardoy apuntó que, hasta ahora, “el hecho de que las empresas no hayan podido afrontar estas modificaciones han provocado que el ajuste económico se haya hecho vía despidos”.

Otra clave de la ineficiencia, según Sagardoy, es la de que no se hayan atendido las especificidades de las pymes (que “representan el 99% de nuestro tejido productivo”), y que las normas laborales se hayan aplicado en ellas al igual que en las grandes empresas, “cuando la pyme mide sus recursos humanos con certeza”.

Crear empleo y ahorrar despidos

De esta forma, la reforma laboral ha abordado estas rigideces y trata de “quitar obstáculos al empresario para que se ponga a contratar”. Además, se le dan facilidades para “cambiar condiciones de trabajo” y que “no siempre se tenga que optar por el despido”. Así, la reforma se marca como objetivos “crear empleo y ahorrar despidos”, aunque Sagardoy recordó que la clave está, además, en “que los empresarios sepan utilizar bien las herramientas que se ponen a su disposición”.

En lo referente al despido, Sagardoy explicó que el despido objetivo por 20 años es exactamente igual que antes de la reforma, aunque “las causas para despedir son más flexibles”. Por ejemplo, la norma marca que deben darse tres trimestres consecutivos con pérdidas o caídas de ingresos. A este respecto, el experto apuntó que habrá de darse una razonabilidad de la medida, ya que, de lo contrario, el juez podría echar para atrás el despido.

Por otra parte, sí se ha rebajado la indemnización por despido improcedente, de 45 días por año trabajado a 33, algo que, tal y como Sagardoy recordó, “sigue siendo una cantidad importante, y superior a la del resto de países europeos”. Aún y todo, “el despido sigue siendo causal, indemnizado, con negociación previa (en casos de despido colectivos) y con control judicial”. Sin embargo, sí reconoció que hechos como el elevado coste del despido en esta modalidad contractual han contribuido a que los empresarios vean con recelo el contrato indefinido, como si fuera un “hándicap”.

Sagardoy también llamó a combatir el absentismo profesional. Éste dijo que “es duro despedir a una persona que tiene una baja justificada”, pero reconoció que la reforma ha provocado que el absentismo descienda en las últimas fechas. Por otra parte, el experto consideró que, en la norma, “el legislador debería haber entrado más a fondo en la reforma del contrato a tiempo parcial”.

Sagardoy también reconoció que la reforma puede traer consigo una mayor judicialización de los conflictos, al haberse eliminado otros trámites como la autorización administrativa de los ERE. El catedrático también incidió en aspectos como el del sistema de la Seguridad Social, que, según él, con el modelo de reparto es “insostenible”, e “inevitablemente” va a tener que derivar hacia un modelo mixto de gestión.