Este aspecto cobra especial importancia, además, ante el fenómeno del envejecimiento de la población, que afecta al conjunto de la sociedad europea y, por lo tanto, a la composición de las propias empresas. De hecho, la guía se hace eco de cómo la esperanza de vida media, que actualmente se encuentra en los 82,38 años, aumentará hasta los 89 años en 2050.

Otro dato que recoge la guía es que, “en 2050, en España, el número de personas de más de 65 años se habrá incrementado extraordinariamente un 80,4% hasta alcanzar los 15,2 millones, llegando al 36,4% respecto a toda la población, siendo la cifra más alta de toda Europa. Mientras que, a principios del siglo XX, el grupo de jóvenes superaba el 30% desciende en un 20% y en el 2050 será del 12,5%, por lo que se puede decir que es un país envejecido”.

Frente a esta tendencia, también surge un cambio en la percepción de los trabajadores de mayor edad, que “van a perder la consideración de personas que esperan una inminente jubilación y se van a consolidar como trabajadores con unas cualidades distintivas, máxime en puestos vinculados a la economía del conocimiento que no prima el rendimiento físico de la persona sino su aportación emocional y mental”, tal y como reconoce la guía, que también subraya que “el declive de las capacidades funcionales no implica necesariamente que los trabajadores de mayor edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, o que el desempeño del trabajo siempre vaya disminuyendo a medida que aumenta la edad”. 

De hecho, a mayor edad, algunas habilidades pueden mejorar, por ejemplo, “en tareas que demandan un alto nivel de destreza, experiencia y necesidad de toma de decisiones”. Además, se pone de manifiesto que “el conocimiento se ha convertido en uno de los activos más importantes de la organización, hasta el punto de ser una de sus principales ventajas competitivas”.

Orientación hacia la gestión de la edad

De cara a una mejor orientación hacia la gestión de la edad, la guía llama a tener en cuenta, por ejemplo, al evaluar los riesgos laborales, las diferencias entre los trabajadores de mayor edad y los jóvenes, así como las aptitudes y el estado de salud personal, para generar un proceso continuo y dinámico a lo largo de toda la carrera profesional. Por otra parte, en los programas de salud en la empresa, los trabajadores de mayor edad deben ser considerados, en potencia, como especialmente sensibles, persiguiendo básicamente la detección precoz de patologías producidas o agravadas por la edad.

El documento de CEN también recomienda buenas prácticas como la de “contar con una participación activa por parte del trabajador a la hora de diseñar y/o rediseñar el puesto de trabajo”, ya que “son los que mejor conocen los problemas y pueden proponer y/o priorizar soluciones con las que generar un puesto de trabajo ergonómicamente eficaz”. En esta línea, se aconseja adaptar el puesto de trabajo, “prestando especial atención a los trabajadores de mayor edad, ya que sus capacidades funcionales van disminuyendo con el paso de los años”.

Otras pautas aportadas en la guía son las de “evitar trabajos que requieran mucha fuerza, y, en caso de no ser posible, utilizar ayudas mecánicas que faciliten el trabajo”; o las de “garantizar una iluminación adecuada, calibrando el defecto de intensidad que generaría una necesidad de esfuerzo visual”. Además, también se dan recomendaciones con el fin de “modificar escritos y/o símbolos en pantallas, carteles y/o indicadores a un mayor tamaño para hacer fácil su lectura y comprensión por parte de los trabajadores que hayan perdido sus capacidades neurosensoriales”.

Formación y flexibilidad en el trabajo

También se incide en que, en la formación a trabajadores de mayor edad, esta “tiene que ser más participativa para los alumnos y fijada en resolución de problemas concretos”. Además se subraya que “los trabajadores de mayor edad presentan, en algunos casos, miedos a las nuevas demandas laborales y prefieren mantenerse en la rutina. Por ello, es conveniente incluirlos y motivarlos en todo lo relativo a la formación, animándoles a participar e intervenir, aportando su experiencia previa en la formación”.

Otra de las apuestas de esta guía es por la flexibilidad, ya que “los trabajadores de mayor edad tienen algunos condicionantes, personales y/o familiares, que les llevan a ser particularmente sensibles a una organización más flexible del tiempo de trabajo”. Así, se propone “adoptar medidas de reducción de la jornada laboral y flexibilización de horarios, para que el trabajador de mayor edad pueda acortar su jornada laboral”, ya que “asegura una transición progresiva hacia la fase de su vida laboral y evita una posible crisis existencial tras una terminación abrupta de la jornada laboral”.

En este sentido, también se advierte de que los turnos nocturnos son los que implican un mayor riesgo para la salud, y son los trabajadores de mayor edad a los que les cuesta más adaptarse a estos ritmos biológicos. Por ello, es imprescindible establecer horarios de turnos de trabajo donde haya cambios de turnos con breves rotaciones y un número bajo de turnos nocturnos lo más dispersos entre sí, con el fin de minimizar el impacto sobre la salud, ya que los trabajadores de mayor edad son los más propensos a padecer enfermedades coronarias y a sufrir estrés”.

FICHAS. Gestión de la edad

La evaluación, análisis y mejora de las condiciones de trabajo de personas de mayor edad  tiene unos componentes de especificidad  individual. CEN, con la financiación de la Fundación de Riesgos Laborales, ha elaborado 4 fichas para una correcta gestión de la edad en la empresa que nos mostrará aquellos aspectos a mejorar.  Estos aspectos están relacionados con la cultura preventiva, capacidades físicas del trabajador, formación,  desarrollo profesional y  organización del trabajo.

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