Así lo señaló el socio director del Departamento Fiscal de ASSET Abogados, Jorge Secades, en la jornada que celebró la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN), el pasado jueves, 2 de octubre, acerca de la implantación de sistemas de remuneración flexible.

En su intervención, Secades reconoció que estos nuevos modelos conllevan superar ciertas barreras, algunas “culturales”, como la de “la exaltación de lo fijo”, existente tanto en el plano de las retribuciones, como en el de las relaciones laborales. Así, y a diferencia de otros países, en España “no se percibe que hay seguridad laboral si no se está contratado fijo”. Por otra parte, “la gente está acostumbrada a saber cuánto va a cobrar a fin de mes sí o sí” y, en cambio, “desconoce lo poco útiles que pueden ser otras muchas opciones de remuneración”.

En su análisis, Secades también señaló que, por lo general, “la revalorización de los salarios es anual y está referenciada a un índice genérico, como puede ser el IPC”.  Es decir, “un indicador que, en cierto modo, se ha abstraído de la realidad económica del día a día”. De esta forma, muchas empresas se encuentran con incrementos salariales permanentes, independientes de su actividad, que aumentan sus costes y les puede llevar, incluso, a cerrar.

Además, multitud de convenios han establecido “clausulas suelo”, por las que los salarios siempre aumentan por encima de un determinado porcentaje. Según advirtió Secades, “los convenios establecen una serie de normas y las empresas que han intentado separarse de ellas para adaptar sus relaciones son todavía algo puramente anecdótico”. Tal y como lamentó el experto, “generalmente, la única flexibilidad que se ha encontrado es la de acudir a los despidos una vez que la empresa va mal”.

En concreto, según advirtió Secades, España se sitúa en el último puesto europeo en cuanto a su flexibilidad, mientras que, en el lado opuesto, las economías comunitarias más flexibles son las de Dinamarca, Finlandia, Irlanda y Alemania. Además de esto, nuestro país cuenta con unas altas cotizaciones sociales, que “son un impuesto añadido”, que llega a elevar un tercio el coste de los propios salarios, tal y como advirtió el abogado. Todos estos elementos “llevan a que muchas empresas extranjeras prefieran invertir en otros países”.

Una remuneración flexible, según la actividad de la propia empresa

Visto todo esto, Secades se mostró partidario de introducir gradualmente sistemas de remuneración variables, que representan la actividad de la propia empresa,  y que suponen una mayor “flexibilidad de costes” (aunque también advirtió de que no siempre suponen un ahorro para la empresa).  Tal y como explicó éste, estos nuevos modelos conllevan, además, más implicación de los trabajadores en la evolución de la empresa y una mayor relevancia del desempeño. De esta forma, se consigue una mayor motivación y fidelización del personal.

Sin embargo, el director del departamento Fiscal de ASSET también advirtió de algunos riesgos, como pueden ser los de “establecer remuneraciones en base a objetivos irrealizables”. A su vez, estos tipos de retribuciones, al igual que ocurre con las de tipo fijo, no deben contener “desequilibrios comparativos”. Otro de los consejos que aportó Secades fue el de que los objetivos tampoco pueden ser muy a largo plazo. Por ejemplo, “si se marcan a diez años, es difícil que la gente se motive”.

En todo momento, Secades apostó por la introducción de estos sistemas de un modo gradual, ya que, “si un trabajador está cobrando un 100% de su salario fijo, no puede pasar a cobrar un 20% de fijo y un 80% de variable”. Además, tal y como recordó, no hay que perder de vista que “las familias tienen costes fijos y ha de tenerse cuidado de no situarse por debajo de ese umbral”.

Fomento de objetivos específicos y mecanismos adaptados a las circunstancias

Según el abogado, existen dos modalidades de retribución flexible: la de fomento de objetivos específicos y la de mecanismos adaptados a unas circunstancias. En cuanto a la primera forma, Secades señaló que, generalmente, “se quiere establecer un objetivo concreto” y, por otra parte, “la remuneración fija no se suele tocar”. Es decir, “es un añadido sobre la retribución que ya se percibe”.

A su vez, este tipo de incentivos pueden ser individuales o colectivos. En el caso de que se persiga la fidelización de un trabajador concreto, por ejemplo, será individual. Por lo tanto, “sirve como mecanismo para que una persona aguante en la empresa un tiempo”. A este respecto, Secades señaló que el modo más común es el de esa persona posea parte del negocio, en forma de, por ejemplo, participaciones en el capital. En el caso de las remuneraciones colectivas, el objetivo suele ser más a corto plazo y, generalmente, se suele utilizar como referencia el EBITDA (beneficio antes de intereses e impuestos).

Estas retribuciones pueden ser de carácter puntual (cada bienio, cada quinquenio, etc.) o recurrentes. Según advirtió Secades, los del segundo tipo no suelen generar ahorro de costes. En cuanto a los “criterios de examen” para evaluar los objetivos, el experto también señaló que no podrán establecerse de forma unidireccional, ya que, “como mínimo, el trabajador deberá tener capacidad de crítica de los objetivos que se le están poniendo, y habrá de tenerse en cuenta su opinión”.

Algunos ejemplos de estas retribuciones que puso Secades fueron los de primas vinculadas a la producción (un bonus si se produce más de un tanto por ciento, por ejemplo), los incentivos comerciales, los bonus por objetivos (que suelen establecerse cuando se quiere alcanzar alguna mete que se aparta de la marcha normal de la empresa, como puede ser un proceso de internacionalización), incentivos a la permanencia o las gratificaciones.

En todos estos supuestos, el responsable fiscal de ASSET recomendó que “los objetivos y parámetros que se establezcan deberán estar claros por adelantado”, ya que “ningún sistema obtendrá resultados positivos si el trabajador no está al corriente de qué se quiere conseguir”. Asimismo, los objetivos deberán ser sencillos, “que no se perciban como de imposible incumplimiento”. También aconsejó “establecer un calendario de evaluaciones” y que éste se cumpla.

Acerca de los mecanismos adaptados a las circunstancias, se puso el ejemplo de las remuneraciones en especie, que suponen la “utilización, consumo u obtención de bienes derechos o servicios”. Éstas serán, según Secades, “para fines particulares, de forma gratuita o precio inferior al de mercado, así como pueden no suponer un gasto real para quien las conceda”. El abogado también señaló que, “cuando el pagador entregue importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta tendrá la consideración de dineraria”.