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CEN y el Colegio de Graduados Sociales abordan las últimas novedades en materia de contratación
La Confederación de Empresarios de Navarra y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra celebraron, el pasado miércoles, 5 de marzo, la jornada "Novedades en materia de contratación laboral y de tiempo de trabajo", impartida por el profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Pública de Navarra (UPNA), Juan González Cantalapiedra. La sesión estuvo moderada por el presidente del Colegio de Graduados, Francisco Javier Plágaro.

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CEN analiza las cuestiones clave de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
La jornada corrió a cargo del presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Miguel Azagra
La Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) organizó, el pasado martes, 25 de marzo, una jornada acerca de las cuestiones clave de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, una materia que fue ampliamente retocada en la reforma laboral de 2012.





Modificaciķn condiciones trabajo
“Se aņade la cuantía salarial como condiciķn modificable”
Miguel Azagra


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"Aunque la existencia de la causa se haya flexibilizado, el control judicial sigue existiendo”
Miguel Azagra
 Descargar fichero relacionado Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
BOE

 Descargar vídeo Miguel Azagra

Para analizar esta materia, se contó con una charla a cargo del presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Miguel Azagra. De hecho, en su introducción, Azagra calificó la Ley 3/2012, de reforma laboral, como una norma de “profundísimo calado”, y destacó cómo la ley incide en medidas de “flexiseguridad”, dando prioridad a que, ante las dificultades que pueda afrontar, la empresa opte más por medidas de flexibilidad interna (reducciones de jornada, suspensiones, etc.) que de la externa (despidos).

De hecho, una de las principales propuestas para la flexibilidad interna es la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Que, en el caso de que esas modificaciones estén establecidas en un convenio colectivo, también se pueden flexibilizar por la vía del artículo 82.3 del ET (descuelgue de convenio). Tal y como explicó Azagra, la reforma del artículo 41 ha ampliado las condiciones que son susceptibles de modificarse (incluyendo entre ellas la cuantía salarial), así como ha simplificado la causa que justifica la aplicación de una medida de este tipo.

Simplificación de las causas para aplicar la modificación

Sin embargo, “la norma aplica conceptos jurídicos indeterminados” a la hora de referirse a estas causas, lo cual da origen a “interpretaciones judiciales”. En concreto, la reforma laboral se refiere a “cuando existan probadas razones económicas- en este sentido, se habla pérdidas o disminución de ingresos de tres trimestres consecutivos -, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

En este sentido, y acerca de los diferentes criterios judiciales, Azagra se refirió a una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 27 de enero, que recuerda que, aunque la existencia de la causa se haya flexibilizado, “el control judicial sigue existiendo”. Es decir, “el juez sigue siendo susceptible de valorar si concurren las causas para llevar a cabo, por ejemplo, una modificación”.

A su vez, “el control también deberá serlo sobre la justificación, la razonabilidad y la proporcionalidad de esta medida”. Por lo tanto, el presidente de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de La Rioja, también hizo hincapié en que, según la causa, puede justificarse una medida de flexibilidad interna, pero no quizá una extinción.  Por ejemplo, Azagra explicó que una empresa que alega una causa para llevar a cabo una “modificación sustancial”, a modo de medida paulatina, podría luego tomar la decisión de un despido si la modificación no bastara para mejorar la situación de su empresa, pero que, sin embargo, la causa que justificó la modificación no podrá ser la misma que justifique la extinción. “Tendrán que concurrir las exigencias de las causas para cada una de esas decisiones empresariales”, matizó el juez.

Modificaciones sustanciales individuales y colectivas

A su vez, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser tanto individuales como colectivas, dependiendo de si superan o no unos umbrales determinados. Así, serán modificaciones colectivas aquellas que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La diferencia fundamental entre ambas modificaciones (individual y colectiva), tal y como explicó Azagra, es que, así como el primer tipo de modificación basta con que se notifique al trabajador afectado y a los representantes legales, en un plazo de 15 días hasta que sea eficaz la decisión. En este sentido, y aunque la norma no lo concreta, “un mínimo de principio de la seguridad jurídica sí que nos dice que la notificación sea por escrito y con un contenido mínimo” (que justifique, por ejemplo, la causa de la modificación), tal y como detalló Azagra.

Mientras, la opción de la modificación colectiva requiere de un periodo de consultas (regulado en el Real Decreto-ley 11/2013 y posteriormente concretado en la Ley 1/2014). Así, la consulta se realizará a través de una única comisión negociadora, que será de un máximo de trece miembros por cada una de las partes, y que deberá constituirse antes del inicio del periodo de consultas (lo que conlleva que el empresario deba comunicar antes su decisión de la modificación), en un plazo de siete días, prorrogable por cinco más. A su vez, el periodo de consultas no puede ser superior a quince días y deberá abordar cuestiones como la causa de la medida o la posibilidad de limitar el perjuicio de sus afectados. En definitiva, "la ley exige una negociación de buena fe para alcanzar un acuerdo”, tal y como explicó Azagra, que también reconoció que esto también se basa en un “concepto jurídico indeterminado”.

En el caso de que se llegue a un acuerdo, aunque no lo especifica la norma, “es lógico que haya que comunicarlo a cada uno de los trabajadores afectados”, según consideró Azagra, ya que “el trabajador deberá conocer el acuerdo e incluso ser capaz de recurrirlo”. En el supuesto de que no haya acuerdo, la modificación surtirá efecto a los siete días siguientes a su notificación.

Por otra parte, Azagra también se refirió a la posibilidad que establece el artículo 41, en su apartado 3, de que el trabajador pueda rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (con máximo de nueve meses), en el caso de que le causen un perjuicio grave las modificaciones relativas a materia como jornada, régimen de trabajo a turnos, cuantía salarial o funciones (siempre según los límites para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del ET).

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