Las exigencias y las características del trabajo y de su organización pueden ser factores desencadenantes del estrés, no obstante, cuando estas demandas y su naturaleza se ajustan a las necesidades y las capacidades del trabajador, la vulnerabilidad a sufrir estrés laboral disminuye, apareciendo un sentimiento de satisfacción y motivación por la tarea.

La satisfacción laboral puede definirse como “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basada en las creencias y los valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo”. Los estudios sobre satisfacción laboral demuestran que aumenta con la edad, a partir de los seis o siete años de permanencia en la empresa, y en las personas con un nivel de estudios superior que pueden demostrar sus habilidades y conocimientos. También los trabajadores nuevos y los cargos superiores suelen tener un alto grado de satisfacción laboral.

Existen una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas, destacando la definición de Locke (1976), que la caracteriza como “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”.

En el marco del estudio de la satisfacción laboral, el objetivo al que se asocia esta percepción subjetiva es a la evaluación que la persona hace del trabajo y de los factores con él relacionados, por lo tanto, lo importante es la percepción que tiene el trabajador y no cómo se crea que están las cosas.

Los índices de satisfacción laboral no suelen ser medidas extremadamente precisas, puesto que se basan en una apreciación personal sobre el conjunto difuso que forman determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y organizativos.

Medición de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral puede medirse a través de sus causas, sus efectos o bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada. La técnica más común es el cuestionario, generalmente voluntario y anónimo, que se suele distribuir entre los empleados o enviarlo a su domicilio. Por otro lado, la entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.

La mayor parte de los instrumentos de medición de la satisfacción laboral que se utilizan interrogan sobre algunas dimensiones, que se pueden aislar del siguiente modo:

• El trabajo como tal; contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito.

• Relaciones humanas; estilo de mando, competencia y afabilidad de compañeros, jefes y subordinados.

• Organización del trabajo.

• Posibilidades de ascenso.

• Salario y otros tipos de recompensa.

• Reconocimiento por el trabajo realizado.

• Condiciones de trabajo; tanto físicas como psíquicas.

Métodos para investigar la satisfacción laboral

• Métodos directos: analizan las actitudes expresadas generalmente a través de preguntas directas cerradas. Algunos de los más significativos son:

- Índice general de la satisfacción laboral de Brayfield y Rothe: expresando el trabajador su acuerdo o desacuerdo en una escala de cinco grados.

- Índices descriptivos: parten del análisis del trabajador a diferentes facetas del trabajo, definiendo las dimensiones a priori.

• Métodos indirectos: no analizan de forma tan directa la variable satisfacción, sino a través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces diferentes actitudes referidas al placer-displacer. Algunos de los más significativos son:

- Método de los incidentes críticos: se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo.

- Modelos aditivos o sustractivos de la satisfacción laboral: estiman la satisfacción laboral en función de la diferencia existente entre el grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberían colmarse.

• Métodos comparativos: se concretan en la teoría de las diferencias y funciones individuales. Pretenden conocer la satisfacción o la insatisfacción mediante análisis comparativos o correlacionados de las condiciones en las que éstas se desarrollan y sus efectos con respecto al absentismo y la inestabilidad. Se comparan grandes categorías de variables: profesionales (cuadros, profesionales, liberales, oficinistas, etc.), de sector productivo (textil, agrícola, químico, etc.) o individuales (nivel educativo, sexo, edad, etc.).

Ambigüedad y dificultades en la evaluación

Los datos obtenidos en encuestas suelen representar respuestas muy ambiguas a preguntas que a su vez son en sí mismas muy complejas, de ahí el peligro de extrapolar indebidamente los resultados y la necesidad de acudir a expertos para su interpretación.

Además, existe mayor o menor tolerancia a cualquier agente causante de estrés, no obstante, la insatisfacción provocada influye decisivamente en el estado anímico de la persona y su conducta.

Como factor de conducta, la insatisfacción en el trabajo mantiene una relación positiva con algunos criterios de funcionamiento organizacional, tales como la rotación y el absentismo -ambos por separado-, con los retrasos y los despidos o finalización de contratos.

Y en contra de lo que podría creerse a primera vista, no es demostrable una clara relación entre la satisfacción en el trabajo y el rendimiento.

Fuentes

- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es.

Beatriz Remón
Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de CEN