El catedrático señaló que, “antes, la jubilación parcial era un modelo flexible y a la carta”, pero “se ha comprobado que, aunque era una situación cómoda para las empresas, para los pensionistas (más rentable que la jubilación anticipada, que aplica coeficientes reductores sobre la prestación) y para los trabajadores relevistas”, suponía un coste para el sistema.

De esta forma, el legislador ha pasado a formular una serie de medidas para llevar a cabo “una fiscalización exhaustiva de las jubilaciones”. En este sentido, Sempere apuntó: “la regulación vigente es toda una declaración de intenciones”. De hecho, el catedrático explicó cómo los tribunales se han visto “inundados” por casos de empresas a las que la entidad gestora les ha denegado acogerse a una jubilación parcial por incumplimiento de algunos de los requisitos, teniendo que financiar ellas el coste de las pensiones.

Así, Sempere se refirió a la actual legislación, basada en “una serie de normas que operan sobre el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”, en base a “parches, remiendos y ajustes condicionados por la falta de dinero”. Sin embargo, el catedrático hizo hincapié en que, aunque está abierto a interpretación jurídica, en materia de jubilación parcial, sigue vigente el reglamento del Real Decreto 1131/2002, si bien en los últimos años han sido varios los textos que han introducido reformas en esta materia (endureciendo el acceso a la jubilación), como son la Ley 27/2011 o el Real Decreto-ley 5/2013.

Jubilación parcial “postergada”

La primera de ellas es la que el legislador más ha facilitado, ya que consiste en que “una persona que haya alcanzado la edad legal, y cumpla los requisitos para acceder a la edad ordinaria, decida no jubilarse del todo, sino parcialmente”. En este supuesto, los requisitos, que figuran en el artículo 166.1 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, son pocos, por ejemplo, el de reducir su jornada de trabajo entre un cuarto y un medio.

Asimismo, tampoco sería necesario que el empresario contratara a un relevista, ni el trabajador tendría porque cumplir un periodo mínimo de estancia en la empresa. Por lo tanto, “la jubilación parcial postergada está concebida como un derecho absoluto, sin estar sujeto a discusión”. Sin embargo, Sempere advirtió de una “laguna”, al concebir la duda de qué ocurriría si hubiera un empleador incómodo que, por ejemplo, no quisiera aceptar un contrato a tiempo parcial.

Tal y como explicó éste, el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, no concibe que un contrato a tiempo parcial se imponga de forma unilateral, aunque la norma contempla que la imposición pueda venir por parte del empresario y no por la parte del trabajador. Además, Sempere también advirtió de que la norma impide la jubilación forzosa, prohibiendo que los nuevos convenios obliguen a alguien a jubilarse.

Jubilación parcial anticipada

Por otra parte, la persona que pasa a la jubilación deberá ser trabajador a tiempo completo. En este sentido, Sempere advirtió de que la norma no especifica que el trabajador deba estar los últimos seis años a tiempo completo, por lo que planteó la duda de si se entenderá fraudulento que la empresa pacte con un trabajador pasar de tiempo parcial a tiempo completo sólo para acceder a la jubilación parcial. El catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos también alertó de que, a la luz de las últimas sentencias europeas, podría interpretarse ésta como una medida discriminatoria hacia el colectivo de trabajadores a tiempo parcial (compuesto mayoritariamente por mujeres), como ya se contempló con la legislación española de las carreras de cotización.

En cuanto a la edad mínima para acceder a la jubilación parcial anticipada, se establece un periodo transitorio (paralelo al del establecimiento de la edad legal de jubilación a los 67 años en 2027), que actualmente es de 61 años y un mes (en 2027, será de 63 años). El periodo mínimo de cotización que se exige pasa, asimismo, de los actuales 33 años y 3 meses, hasta los 36 años y 6 meses en 2027.

Respecto al contrato de relevo, Sempere recordó que éste se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese ya concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Sin embargo, el puesto de trabajo no tiene por qué coincidir con el del jubilado. Además, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada con el trabajador sustituido.