Así lo aseguró el magistrado del juzgado de lo Social n° 2 de Pamplona, Luis Gabriel Martínez Rocamora
Desde el punto de vista de la seguridad jurídica, "es más fácil despedir que reducir jornada". Lamentablemente, aunque el legislador trató de fomentar las herramientas de flexibilidad interna en las últimas reformas laborales (tanto la de 2010 como la de 2012), en lo relativo a la reducción de jornada, "el resultado ha sido decepcionante", y que su regulación es "bastante incoherente, confusa y con bastantes aristas" y, por lo tanto, "sin respuesta legal eficaz" a la hora de aplicar esta medida.
Así lo explicó el magistrado del juzgado de lo Social de Pamplona, Luis Gabriel Martínez Rocamora, en la charla sobre la reducción de jornada que impartió, el pasado 12 de mayo, dentro del ciclo de estudio laboral, organizado por la Confederación de Empresarios de Navarra y el Colegio de Graduados Sociales de Navarra.
El experto, por ejemplo, distinguió la aplicación de la reducción tanto a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), de modificación sustancial de condiciones de trabajo, como del 47.2 (reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Martínez Rocamora consideró que “reducir jornada, cuando un empresario tiene un descenso en su producción, puede ser una decisión razonable”, pero, en su aplicación, se enmarca en una normativa “muy incoherente”.
De hecho, en su aplicación práctica, Martínez Rocamora también incidió en que se recurre más a reducir salario que a reducir jornada. Tal y como explicó el magistrado, en un contexto “bastante habitual” de salarios por encima de convenio, tras la reforma laboral, ha sido “bastante utilizada” la vía de la modificación sustancial para reducir salario. También, “muchas veces se han llegado a acuerdos con los trabajadores para descolgarse de las tablas salariales del convenio colectivo”, en virtud de la nueva redacción del artículo 82.3 del ET.
Por otra parte, otra vía de reducción de jornada, que, tal y como reconoció el experto, “es el espacio más pacífico” es, por ejemplo, en el sector de los trabajadores de limpieza, ya que “establece un sistema específico” de reducción de jornada en el artículo 33 de su convenio colectivo. Cumpliendo los requisitos y pagando la correspondiente indemnización se puede llevar a cabo dicha reducción.
La conversión de contrato: una vía que exige voluntariedad
Además, otro aspecto que conviene tener en cuenta es el artículo 12 del ET, referente al contrato a tiempo parcial, que “introduce dos reglas básicas que suponen un golpe a la flexibilidad interna por vía de la reducción de jornada”, según Martínez Rocamora. En concreto, se refirió al hecho de que “se considera trabajo a tiempo parcial cualquier prestación de servicios que suponga menos tiempo que la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, incluso aunque sea media hora menos”.
Por otra parte, el magistrado también incidió en que “la conversión de un contrato de tiempo completo a tiempo parcial solo puede operar por la vía de aceptación voluntaria del trabajador”. Como cualquier conversión de contrato, “no se puede imponer” y, de lo contrario, “la decisión sería nula”. Por tanto, el ponente advirtió de que “no cabe la reducción de jornada por la vía de la modificación cuando el trabajador es a tiempo completo”. Además, este también recordó que el artículo 12 del Estatuto también cuenta con su propio régimen y una “flexibilidad peculiar”, por ejemplo, con una regulación concreta de horas extraordinarias.
Sin embargo, Martínez Rocamora también alertó de que “eso no establece un inmovilismo” que favorezca la protección del trabajador: “la norma solo dice que un cambio de contrato tiene que ser acordado y que, si el trabajador no lo acepta, no podrá ser despedido como represalia”. En cambio, pueden existir supuestos en los que también exista una causa de extinción y se pueda aplicar el artículo 51 (despido colectivo) o el 52 (despido objetivo) del ET. De hecho, “que el empresario haya ofrecido previamente una medida de flexibilidad interna, puede suponer una prueba de su razonabilidad”. Esto, por ejemplo, es lo que se refleja en la sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de abril de 2013.
Por otra parte, también existen “espacios de modificación a la baja de la jornada que no son sustanciales” y que están contemplados en el artículo 20 del ET (poder de dirección). Martínez Rocamora puso ejemplos al respecto de reducciones de muy corta duración, con “efectos no demasiado graves” o que incluso puedan estar compensados de alguna manera (como puede ser que la reducción de salario proporcional esté más compensada a favor del trabajador).
Control judicial de la modificación sustancial
Así, y, “sobre todo, cuando el contrato es a tiempo parcial”, cabe la reducción de jornada por la vía del 41, de modificación sustancial de condiciones laborales. Aunque Martínez Rocamora también advirtió de que, “si el convenio colectivo dispone de horas de trabajo mínimas, no se podrá bajar de ese suelo”. La modificación, a su vez, puede ser individual o colectiva. En el caso de la segunda, cuenta con su propio proceso (periodo de consultas, actuación de los trabajadores, etc.).
Además, “la causa de la modificación deberá ser por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. El magistrado explicó al respecto que la causa más propia para la reducción suele ser la de producción. Este también señaló que, de cara al control judicial, la causa deberá ser de mayor intensidad que, por ejemplo, la del 47, ya que, en este último, la reducción es necesariamente temporal y nunca indefinida.
En este sentido, Martínez Rocamora aprovechó para incidir en que “el control judicial ya existía antes de la reforma laboral y no puede dejar de existir”. Por eso, “no solo se examina la causa, sino el nexo entre la causa y la medida adoptada, para determinar si es razonable o adecuada”. De hecho, así lo determinan sentencias recientes del Supremo, como la del 27 de enero.
Respecto a la vía del 47, el experto explicó que también cuenta con baremos muy concretos, por ejemplo, la disminución temporal tendrá que ser de entre un 10% o un 70% de la jornada de trabajo computada. Otra rigidez de esta vía es, además, que siempre se aplica de manera colectiva. Además, la reducción será compatible con la prestación de desempleo.
De hecho, en su aplicación práctica, Martínez Rocamora también incidió en que se recurre más a reducir salario que a reducir jornada. Tal y como explicó el magistrado, en un contexto “bastante habitual” de salarios por encima de convenio, tras la reforma laboral, ha sido “bastante utilizada” la vía de la modificación sustancial para reducir salario. También, “muchas veces se han llegado a acuerdos con los trabajadores para descolgarse de las tablas salariales del convenio colectivo”, en virtud de la nueva redacción del artículo 82.3 del ET. 
Así, y, “sobre todo, cuando el contrato es a tiempo parcial”, cabe la reducción de jornada por la vía del 41, de modificación sustancial de condiciones laborales. Aunque Martínez Rocamora también advirtió de que, “si el convenio colectivo dispone de horas de trabajo mínimas, no se podrá bajar de ese suelo”. La modificación, a su vez, puede ser individual o colectiva. En el caso de la segunda, cuenta con su propio proceso (periodo de consultas, actuación de los trabajadores, etc.).