Paradójicamente, según señaló González, la falta de autorización administrativa en los procesos de ERE es uno de estos elementos que más han perjudicado a los empresarios, ya que echan en falta que, antes de la nueva regulación, hubiera “normas más claras”. Sin embargo, tal y como reconoció el magistrado, muchos de los casos de despidos colectivos que están teniendo lugar resultan “patológicos”, ya que “son despidos colectivos que se hubieran declarado en nulidad incluso antes de la reforma”.

Es decir, son aspectos que “no responden a la reforma laboral, sino que son cuestiones a las que no se han atrevido a dar una respuesta jurídica clara”. Ya antes de la reforma, las declaraciones de improcedencia de despido no iban tanto referidas a la causa sino a los aspectos formales del despido, tal y como explicó González. 

Por ejemplo, el juez señaló que se dan casos de “desastre” a la hora de probar la mala situación económica de la empresa, incluso “dando documentos sin valor contable” en la ratificación de las cuentas. De hecho, el ponente advirtió de que se dan casos de empresas que ni siquiera presentan la cuantía exacta de sus pérdidas, sino que se limitan a dar porcentajes. González también consideró que “es sorprendente la redacción de las cartas de despido”. De hecho, el magistrado recordó que “la redacción de la carta lo condiciona todo y, lo que no se redacta en ella, queda fuera de considerarse en el proceso”. Por el contrario, éste alertó de que muchas cartas parecen sacadas de un modelo preliminar obtenido de internet.

Por otra parte, otro bloque de empresas que pierden sus juicios en casos de despido sería el de organizaciones que no ponen a disposición del trabajador la indemnización, por alegar falta de liquidez y, sin embargo, no la prueban. “Asocian la iliquidez con las pérdidas y eso no es así”. Además, éste recordó que la situación de la empresa que se debe acreditar es la existente en el momento del despido y no la de cierre del último ejercicio anterior a dicha fecha.

En definitiva, respecto a la situación anterior a la reforma, “no apreciamos mucha diferencia en lo que nos llega a los juzgados, fundamentalmente en procesos de despido”. En cambio, éste reconoció que “sí notamos un cambio en la mayor complejidad de los casos, la valoración económica y contable que tenemos que llevar a cabo e incluso la duración de los procesos”.

Una mayor flexibilidad no exime de la razonabilidad de la medida extintiva

González sí que reconoció que, a raíz de la reforma laboral, sí hay muchos aspectos que no están llegando a los juzgados, como las medidas de flexibilidad interna: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión de contrato o reducción de jornada. Algo que éste reconoció como un avance. Sin embargo, el magistrado sí que se refirió a las impugnaciones de los despidos colectivos que, según informó, esta semana se ha presentado una en Pamplona, y que se juzgará dentro de dos semanas.

En líneas generales, González sí consideró que, de forma general y también en los juzgados navarros, la valoración judicial es que, aunque la reforma laboral ha otorgado mayor flexibilidad, eso no implica que se suspendan los principios de razonabilidad y proporcionalidad de la medida llevada a cabo. Sin embargo, y aunque no es la corriente mayoritaria, el magistrado reconoció que existe un corriente doctrinal que considera que el juzgado debe limitarse a concretar si se cumple el supuesto legal sin valorar la razonabilidad de la medida. 

Por el contrario,  otra corriente es la que considera que esta última interpretación vulnera la propia esencia de la tutela judicial efectiva, “fundamentalmente teniendo en cuenta que se refiere al derecho constitucional al trabajo, protegido tanto por la normativa internacional (OIT) como de las directivas europeas”. Así, González admitió que “no tenemos una unificación de doctrina”, por lo que habrá que comprobar qué posición se adopta desde el Tribunal Supremo cuando lleguen a esta instancia las sentencias que ahora se emiten en las inferiores.

A este respecto, González consideró que el Supremo se acogerá al principio de razonabilidad, ya que “es una tesis suya”, anticipada en sus propias sentencias antes incluso de que la reforma laboral de 2010 incluyera por primera vez este concepto. Por lo tanto, según el magistrado, el Tribunal deberá comprobar si la decisión de la empresa está justificada, ya que es “una interpretación por encima de la propia norma”.

Del mismo modo, el juez señaló que la propia exposición de motivos de la reforma laboral ya apunta que no ha desaparecido el control judicial de los despidos, y, de hecho, “llama a impugnar casos de abuso de derecho o fraude de ley”, como ocurre en todos los ordenamientos legales, tal y como puso de relieve González.

Por lo tanto, según puso de manifiesto González, “la tesis que seguirá manteniendo el Tribunal Supremo será el de que la razonabilidad de una medida es implícita a toda la regulación, porque así lo marca la normativa internacional y la propia Constitución Española”. Sin embargo, el juez sí que reconoció que habrá mayor problemática en cuestiones acerca de si una empresa puede despedir con beneficios, si las pérdidas de un solo ejercicio valida una extinción (y, en caso afirmativo, qué tipo de despidos estarían avalados) o acerca de qué se entiende por una reducción persistente de ingresos.

En su análisis de sentencias concretas, González puso de manifiesto como éstas demuestran que el control judicial no se ha eliminado, y que “ni siquiera es posible eliminarlo de forma”. Por lo tanto, las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no sólo deben estar probadas, sino que ha de relacionarse con la competitividad de la empresa, ya que “esa relación supone en sí mismo que es necesario que concurra causa justificada”.