PORTADA  /  APERTURA  /  ACTUALIDAD CEN  /  PREVENCIĶN  /  DESTACADOS  /  OBSERVATORIO  /  EL APUNTE   
 Relacionada
Novedades relacionadas en el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
 Apertura 
 RSS APERTURA
CEOE actualiza su circular con recomendaciones para la negociación colectiva tras la reforma laboral
En una circular, CEOE señala los distintos puntos de la negociación colectiva afectados tras la entrada en vigor de la reforma laboral
"La reforma laboral ha operado una importante simplificación del denominado "contenido mínimo" de los convenios colectivos, volviendo a la concepción originaria del Estatuto de los Trabajadores de 1980 de que dicho contenido está formado por causas instrumentales que tienen como objetivo la determinación de los ámbitos de aplicación del convenio y su administración".

 Descargar fichero relacionado Circular para la negociaciķn colectiva CEOE
Circular para la negociaciķn colectiva, actualizada tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral

Así lo señala CEOE, en una circular que ha remitido con indicaciones para las empresas que vayan a abordar la negociación colectiva, incluyendo las recientes novedades introducidas en este ámbito por la entrada en vigor definitiva de la última reforma laboral, recogida en la Ley 3/2012, de 6 de julio.

Inaplicación de las condiciones de trabajo

Por ejemplo, recuerda que, según la norma, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las siguientes condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Además, la ley también matiza aspectos como el de que “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. Se entenderá “persistente”, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

A su vez, la inaplicación vendrá precedida por un periodo de consultas, y CEOE recuerda que, en el procedimiento, la documentación a entregar por la empresa será la necesaria para que la representación de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.

En su circular, la patronal también remarca que la inaplicación es un carácter excepcional, por lo que la duración no deberá ser superior al período de vigencia del convenio inaplicado ni a tres años. Además, la inaplicación del convenio colectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado.

Distribución irregular de la jornada

Otra de las novedades introducidas en la reforma laboral es la de que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Esta distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Además, la propia circular señala que “debe considerarse como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal”.

Según CEOE, “en aras a mejorar la competitividad y adaptación de las empresas a la coyuntura actual entendemos que debe ser una prioridad en la negociación de convenios colectivos lograr mayores cotas de flexibilidad en la organización del trabajo”. En este sentido, ya el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva” (II AENC), que suscribieron patronal y sindicatos, contempla distintas opciones de flexibilidad interna en materia de jornada laboral, como que el contenido mínimo del convenio fije el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular o que los convenios posibiliten que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.

Flexibilidad interna en la movilidad funcional

En materia de movilidad funcional, CEOE considera necesario y urgente avanzar hacia estructuras basadas en grupos para atender las necesidades de flexibilidad en este aspecto. “Un sistema ágil y flexible de clasificación profesional permite implantar sistemas de gestión y organización del trabajo que den respuesta a los nuevos perfiles de la competitividad”, tal y como apunta. En este sentido, la reforma laboral establece un año para que los convenios en vigor adapten su clasificación a los grupos profesionales.

En este apartado, la circular también se refiere al II AENC que subraya que “la movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otras limitaciones que la exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional”. Además, los convenios y acuerdos de empresa deberían analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva.

En cuanto a la flexibilidad extraordinaria, el II AECN aporta criterios para que los convenios consideren un mayor nivel de flexibilidad que dé respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional”. Según los agentes sociales, “con carácter extraordinario la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, según se entiende en el 41.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años.

Criterios sobre absentismo

“El absentismo laboral, dada su incidencia en los costes laborales y, por tanto, en la productividad y en la competitividad de las empresas, constituyen una permanente preocupación para las mismas”, señala CEOE, que también incide en que la causa más relevante en términos de horas no trabajadas es la Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC), junto con el aumento de horas de vacaciones.

Ante esta situación, la reforma laboral facilita la extinción del contrato de trabajo por causa objetiva basada en las faltas de asistencia al trabajo, eliminando el requisito de que se supere el 2,5 de índice de absentismo colectivo en el centro de trabajo, por lo que ahora únicamente se relacionará con las ausencias del trabajador en concreto.

En todo caso, CEOE también considera recomendable introducir en la negociación la facultad del empresario de comprobar la veracidad de las bajas a efectos del mantenimiento de los complementos de las prestación por ITCC, condicionando o extinción de los mismos al consentimiento del trabajador para la realización de la revisión médica pertinente. Además, se recuerda a los negociadores de que en algunos convenios se ha incluido el control del absentismo como parte de las medidas de mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, pero que no parece un tratamiento adecuado, ya que “no son materias susceptibles de actuación preventiva por parte de las empresas”.

Empleo y contratación

CEOE también recuerda que el encadenamiento de contratos temporales y la regulación que al respecto establece el artículo 15.5 del ET tiene suspendida su aplicación hasta el 31 de diciembre de este año, por lo que “se mantiene la necesidad de precisar el concepto de puesto de trabajo, a fin de evitar ambigüedades y limitar el alcance de esta disposición, para el caso de que volviera a ser aplicable”.

La patronal también llama la atención en que no se deben restringir las posibilidades legales actualmente existentes que permiten una cierta flexibilidad organizativa, como son los supuestos de contratación con empresas de trabajo temporal o la subcontratación de actividades.

“No existen razones para las limitaciones de herramientas organizativas que vienen apareciendo en los últimos años en algunos convenios colectivos, tales como las prohibiciones genéricas de contratar a través de ETTs u otras restricciones a su uso por razón de la actividad a desarrollar, que van más allá de la previsión legal”. De hecho, ya la reforma laboral de 2010 preveía la supresión de todas las limitaciones o prohibiciones vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal.

Imprimir noticia