El informe de ESCP Europe, elaborado entre directivos de RRHH de las principales multinacionales localizadas en nuestro país, evidencia cómo la coyuntura actual está cambiando la mentalidad empresarial hacia modelos de trabajo más medibles y parametrizables, con el objetivo de promover la eficiencia de sus profesionales, pero también servir como “catalizadores de motivación”.

Sin embargo, no todas las compañías están de acuerdo; así, el 8% no ve con buenos ojos esta medida por considerar que podría generar tensión y mal ambiente entre los empleados, repercutiendo de forma negativa en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, en la cuenta de resultados final de la empresa.

Además, temen los casos en los que esta medición de resultados no pueda realizarse de una manera objetiva o realmente cuantificable, dejando un vacío en ciertos ámbitos laborales en los que sería prácticamente imposible establecer una correlación directa entre el salario y los resultados alcanzados por el empleado.

Según la directora del campus de Madrid de ESCP Europe, Annie Medina, “en España vivimos una situación atípica en la que los salarios han estado más vinculados a la inflación que a los resultados. Sin embargo no ocurre así en nuestro entorno europeo. Francia, desde hace más de tres décadas, Alemania o Reino Unido han establecido, de manera natural, una relación muy directa entre los sueldos de sus profesionales y sus resultados personalizados”.

Sin embargo, en lo que sí coinciden la mayoría de las compañías es en la necesidad de acometer una reforma laboral de calado que incentive la contratación. De hecho, según el estudio de ESCP Europe, el 92% de las compañías reclaman una mayor flexibilidad a la hora de contratar, pero también de despedir para favorecer la rotación oportuna de empleados.

En este sentido, ocho de cada diez multinacionales asentadas en España se decantan por los contratos indefinidos debido a las bonificaciones que conllevan, aunque creen que la reducción de las indemnizaciones por despido sería la “verdadera llave” a la contratación de los perfiles más jóvenes.

Recortes no, pero sí limitación de incentivos

Con respecto a la evolución de los salarios, la mitad de las empresas consultadas afirman que no aplicarán recortes en los sueldos de sus empleados, pero, en contrapartida, sí limitarán al máximo los bonos e incentivos, puesto que “no es el momento de despilfarros sino de prudencia”.

En esta misma línea se muestran el 25% de las compañías, que reconocen haber congelado los salarios de su staff de cara al nuevo ejercicio por miedo a un recrudecimiento de la crisis a lo largo del año.

Las multinacionales, partidarias de subir el sueldo

El informe Company Days también reflejaba, en el mes de diciembre, que las grandes empresas preveían incrementar el salario de sus empleados durante este año, a pesar de las advertencias de CEOE en la que consideraban un “grave error” trasladar la subida del IPC a los salarios.

Así, el 44,5% de las grandes empresas consultadas manifestaban que iba a subir de manera generalizada el salario de sus plantillas por encima del IPC, mientras que el 55,5% reconocía que sólo lo haría en función de la valía profesional y del cumplimiento de los objetivos anuales.

No obstante, casi la cuarta parte de las multinacionales consultadas admite que la crisis sí tendrá cierto impacto en las retribuciones variables de sus ejecutivos, las cuales se verán reducidas especialmente en aquellos profesionales relacionados directamente con las áreas comerciales y de venta.

La promoción interna, primero

Por otro lado, en lo que respecta al crecimiento de las plantillas, el análisis de ESCP Europe señala que más del 40% de las empresas recurrirá a promociones internas de sus propios empleados o de empresas filiales antes que a la contratación directa y externa de personal.

Sin embargo, en el caso de nuevas incorporaciones, las multinacionales utilizarán mayoritariamente el contrato indefinido (66%), frente al temporal que será la primera opción para el 22,2% de ellas. Sólo un 11,1% se decantará por la modalidad de contrato “por obra y servicio” con el objetivo de dar respuesta inmediata a proyectos puntuales.

Las redes sociales se abren paso en la empresa

Por otro lado, el informe de ESCP Europe dibuja un nuevo escenario de profesionales en las grandes empresas a la hora de diseñar sus estrategias corporativas como consecuencia del impacto de las redes sociales y la irrupción de nuevos canales de comunicación con una influencia directa en la imagen de las compañías.

En este sentido, casi un 70% de los directores de RRHH prevé que el departamento de gestión de comunidades se convierta en los próximos años en una “pieza estratégica” en las políticas de las multinacionales, aunque paradójicamente sólo el 33% admite haber creado en el último año nuevos puestos profesionales en esta área como “community manager” o “social media strategist”.

Las dudas sobre cómo sacar partido a los “social media” y cómo rentabilizarlos, unido al desconocimiento sobre su poder real o la falta de tiempo para aprender cómo funcionan, son algunas de las razones principales que alegan las organizaciones para no promover su despegue definitivo.