El proyecto piloto, que cuenta con la financiación del Servicio Navarro de Empleo, se puso en marcha en junio como una apuesta estratégica de la Confederación por mejorar la competitividad apostando por un modelo que fomente el capital humano, mediante una transformación interna de las organizaciones hacia una nueva cultura de empresa.

Así, a lo largo del último semestre de 2016, CEN ha puesto en marcha la implantación del modelo en doce empresas navarras seleccionadas: Grupo K Refrigeración, Grupo Aldakin, Getting Robótica S.L., Smurfit Kappa Navarra, Lizarte, Cebi Electromechanical Components, Grupo Uvesco, Grupo ACR, Transportes Oteiza, Ingeteam Power Technology, Sedena y Gesinor Servicio de Prevención.

Desarrollar el capital humano para ganar competitividad

En la jornada, se conocieron las experiencias de la mano de empresas y expertos participantes en el proyecto. El encuentro fue abierto por el presidente de CEN, José Antonio Sarría, y el vicepresidente de Desarrollo Económico del Gobierno de Navarra, Manu Ayerdi.

“La mejora de la productividad a través del capital humano es importante para todas las compañías”, aseguró Sarría. Según él, este es un aspecto clave para afrontar el futuro, que se caracteriza por “una competitividad que va a ser muy fuerte”. Algo que “nos obliga a una reflexión profunda en las empresas para desarrollar todo su potencial”. Para ello, ha de contarse con el capital humano, lo que “requiere formación, información, transparencia…”. En definitiva, se trata de concebir la empresa como un lugar de diálogo y confianza entre empresarios y trabajadores.

Según advirtió Sarría, España ocupa la posición 17 de la Unión Europea en cuanto a su competitividad, lo que muestra un claro margen de mejora. El presidente de CEN alertó también de que uno de los puntos en los que España muestra una peor competitividad es en lo relativo a las relaciones laborales. “Para acercarnos a la productividad de Alemania, nuestra negociación colectiva debe desarrollarse más”. No solo hablar de salario y jornada, sino también de “flexibilidad interna, conciliación, salarios variables…”, señaló.

Por su parte, Manu Ayerdi dio la enhorabuena a CEN “por coger el tren del cambio cultural”, y añadió: “las empresas necesitan diseñar estrategias que estén compartidas por los trabajadores”. Para ello, “son elementos esenciales la comunicación y la transparencia”. Se trata, así, de conseguir empresas que sean “organizaciones eficaces, sin barreras, que tengan en cuenta la inteligencia emocional”.

Seis pilares del nuevo modelo

En concreto, el modelo de “Mejora de la competitividad de la empresa a través del capital humano” está basado en seis pilares:

1. Personas y conocimiento: Se trata de avanzar hacia una organización abierta, sencilla, eficaz y sin barreras, en la que se aporte lo mejor de cada miembro del equipo.

2. Diálogo social: implementar una cultura de diálogo franco, abierto y colaborativo a todos los niveles de la organización, con instrumentos de pacto colectivo que fomenten la transparencia, la participación y la competitividad de la empresa.

3. Adaptabilidad: una empresa flexible que se adapta al cambio requiere de estructuras organizativas sencillas y cercanas a los empleados, fomentando nuevos sistemas de organización de la producción y el trabajo.

4. Comunicación y credibilidad: impulsando la comunicación interna y credibilidad, que requiere veracidad, coherencia y perseverancia.

5. Productividad: gracias a la mejora permanente de la eficiencia, calidad e innovación y  entendiendo la productividad como valor añadido y no tanto como menor coste.

6. Creatividad e innovación: apostar por el conocimiento y la innovación permanente, promoviendo la creatividad a todos los niveles de la empresa y la constante puesta en cuestión de la forma tradicional de enfocar el negocio.

Un proceso “necesario” y “fácil de gestionar”

“Se trata de un proyecto bien construido, en el que tenemos que orquestar soluciones globales a situaciones muy particulares”, así lo explicó el socio director de Areté Activa, Luis Ciriza, durante su intervención en la mesa que contó con los representantes de los consultores participantes en el proyecto.

Ciriza consideró que el mencionado cambio cultural es un “proceso necesario”. Tal y como explicó, “es un melón que ya está abierto. Las empresas exitosas ya están trabajando en este cambio cultural”. Este, además, subrayó que se trata de un proceso “fácil de gestionar”, pero que tiene que estar “presente en el día a día” de las empresas. Desde su experiencia, el consultor señaló la importancia de que “se permita mejorar a las empresas en aspectos que ya tenían identificados, pero que no se habían decidido a acometer”. Junto a Ciriza, también intervino Javier Morrás, de Human Management Systems, que se refirió a cómo se ha aplicado este nuevo modelo, por ejemplo, “involucrando más a los trabajadores en el proyecto de empresa”.

Aumentar el compromiso de los trabajadores

Posteriormente, se celebró una mesa redonda con algunas de las empresas participantes en el proyecto. Por ejemplo, intervino el gerente de Transportes Oteiza, Alfonso Barrenechea, que también destacó que, “dentro del programa, es imprescindible la participación de todo el personal de la empresa”. En esta línea de fomento del capital humano, Barrenechea subrayó que “nuestros conductores son una futura clave para satisfacer los deseos de los clientes más exigentes, gracias a la conciencia de responsabilidad, el incremento de la calificación y la formación permanente”.

También intervino el director general de Smurfit Kappa Navarra, Ignacio Landa, que reconoció que “la competitividad está ligada al compromiso de nuestros trabajadores”. Landa, además, señaló que el diagnóstico de las consultoras fue "muy acertado y en línea con la que ya habíamos medido a nivel interno”. Tras el análisis, llegó un plan de acción, en el que, por ejemplo, se detallaron aspectos como la comunicación en la empresa. “Hicimos un plan de comunicación estructurado. Ya manejábamos bien la comunicación a nivel externo (medios de comunicación, redes sociales, etc.), pero hemos querido incidir en la interna”. Para eso, “hemos preguntado a los trabajadores qué información de la empresa quieren recibir, por qué canales, etc.”.

Por su parte, el director gerente de Sedena, Javier Ona, aseguró que el proyecto nos “va a generar un futuro más competitivo en nuestra organización, dentro de una sociedad cambiante”. Para Ona, “ir a trabajar es sentirte reconocido, comprometido con lo que haces y con las personas que te acompañan”. Respecto a los retos de su empresa puestos en marcha a raíz de su participación en el proyecto, el gerente de Sedena subrayó la importancia de la gestión del conocimiento y el desarrollo de personas: “tenemos personas con mucho conocimiento y muy formadas, que pueden aportar mucho”.

El último empresario que intervino en la sesión fue Ignacio Razkin, director general de Grupo K, que se refirió a un entorno donde “el cliente final cada vez exige más a toda la estructura de la empresa” y en el que la “pasión, el entusiasmo y las ganas de crecer son lo más importante” en el trabajo. Razkin destacó que los principios de su grupo son la “transparencia, participación y competitividad”. Además, reconoció que su participación en el proyecto de CEN también ha generado la aprobación de sus propios clientes.

De izda. a dcha., Javier Ona (director gerente de Sedena), Emilio Huerta (catedrático de Organización de Empresas de la UPNA), José Antonio Sarría (presidente de CEN), Ignacio Landa (director general de Smurfit Kappa Navarra), Ignacio Razkin (director general de Grupo K) y Alfonso Barrenechea (gerente de Transportes Oteiza).

Sectores alineados con la Estrategia de Especialización Inteligente de Navarra (S3)

En la selección de empresas participantes, se ha atendido su pertenencia a sectores alineados con la Estrategia de Especialización Inteligente de Navarra (S3). Las doce empresas se han configurado en torno a cuatro grupos de trabajo, cada uno coordinado por un experto encargado de definir la metodología de intervención en las empresas. Tras las sesiones de aprendizaje grupal se ha llevado a cabo el análisis e implantación individualizada de medidas.

Tras la presentación de resultados semestrales en esta jornada, el proyecto continuará su curso durante el presente 2017.