Descargar vídeo María Antonia Castro

En esta ocasión, la sesión estuvo impartida por la catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Oviedo, María Antonia Castro, que explicó el régimen del despido disciplinario, que, según señaló, además de una extinción de contrato, supone una “sanción”, por lo que, además de estar recogido en el artículo 54 (despido disciplinario), también se ve afectado por el 58 (faltas y sanciones de los trabajadores) del Estatuto de los Trabajadores.

También, en estos supuestos “ha de tenerse en cuenta el convenio colectivo y su régimen de faltas y sanciones, que concretará las causas de despido disciplinario”, tal y como explicó Castro. Sin embargo, matizó la catedrática, “dicho convenio no podrá desvirtuar las causas que ya se contemplan en el artículo 54”, como puede ser el de la embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

Es decir, “ningún convenio puede atenuar esas causas”, por ejemplo, incluyendo el requisito de que previamente haya que dar una advertencia al trabajador. “A diferencia de lo que ocurre en otros supuestos, como es el de la suspensión de empleo y sueldo, el artículo 54 es autosuficiente y ya establece las causas de despido disciplinario”, tal y como afirmó Castro.

Asimismo, y como el despido disciplinario es también una sanción, también se deben tener en cuenta los plazos de prescripción del artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, aseguró Castro, “el empresario tiene limitado su tiempo de reacción ante un incumplimiento del trabajador”, así como el conocimiento de dicha causa deberá ser “exacto, pleno y cabal”. Este artículo contempla un periodo de 20 días para las faltas graves y de 60 para faltas muy graves. Dicho plazo comienza a computar desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. Asimismo, la experta señaló que, en casos concretos, como puede ser el de un trabajador que haya ocultado su falta “malintencionadamente”, esa “transgresión de la buena fe contractual” puede ampliar dicho plazo de prescripción.

La catedrática también recordó que, en el despido disciplinario, es de aplicación el principio non bis ídem, que conlleva que “no puede despedirse por una conducta que ya haya sido sancionada previamente por la empresa”. Lo cual, tal y como matizó Castro, es compatible con que, por ejemplo, un empresario pueda despedir disciplinariamente y solicitar, por ejemplo, una responsabilidad al trabajador por daños y prejuicios, si los hubiera habido. Del mismo modo, en este punto, la ponente advirtió de que, “para eso, tampoco se debe perder de vista la ajenidad en el riesgo, característica del propio contrato de trabajo, y que también incluye los posibles incumplimientos del trabajador.

Requisitos para el despido disciplinario: gravedad y culpabilidad

Dicho todo lo anterior, Castro repasó la jurisprudencia relativa a los dos requisitos que deben darse para llevar a cabo un despido disciplinario: gravedad y culpabilidad. Respecto a la primera, el criterio que dan los tribunales es el de que esa gravedad suponga “un perjuicio o daño de entidad a la empresa”, que haya una reiteración… aunque, tal y como también explicó la experta, un supuesto, como es el de es una “ofensa física” al empresario, también puede darse una única vez y ser constitutiva de despido.

“Para medir la trascendencia de una causa, también hay que atender a las circunstancias, como puede ser la responsabilidad en el cargo del trabajador”, añadió la catedrática. Por otra parte, la culpabilidad “conlleva una actitud dolosa, con intención y ánimo de infringir los derechos laborales básicos”, aunque también puede darse, aseguró Castro, por una actitud negligente, “carente de atención y cuidado en la actividad objeto de reproche”. Además, en estos supuestos, también pueden concurrir circunstancias que atenúan la gravedad de la conducta, por ejemplo, si el trabajador sufre algún trastorno psíquico, aunque, por el contrario, también existen circunstancias agravantes, como el de la reincidencia, aunque, a este respecto, Castro aconsejó que, en los convenios colectivos, se limite temporalmente esa apreciación de la incidencia.

Causas de despido disciplinario, según el ET

Según el Estatuto de los Trabajadores, las siguientes circunstancias pueden ser causas de despido disciplinario. Como también indicó Castro, “algunas causas son más concretas que otras”:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.