Por lo tanto, entraría en vigor el convenio colectivo estatal, con una ultractividad pactada de 18 meses desde la denuncia de su finalización (que también fue el 31 de diciembre) y que ya se aplica en el resto de comunidades, salvo en Guipúzcoa y Vizcaya. En estas dos provincias, a pesar de haber decaído sus convenios, se pactaron “cláusulas de blindaje ante la reforma laboral”, es decir, de ultractividad ilimitada hasta que no se suscriba un nuevo convenio.

Sin embargo, “aplicar directamente el convenio estatal puede generar conflictividad laboral”, tal y como advirtió el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Guillermo Barrios, ya que las condiciones del convenio estatal son menos beneficiosas para los trabajadores. En este sentido, Barrios recordó que la mejor posibilidad es la de alcanzar acuerdos. Además, “la autonomía de las partes está muy protegida por la norma y éstas pueden pactar lo que quieran”, recordó el académico. De hecho, “el legislador lo que quiere es potenciar la negociación colectiva”, incluso otorgando preferencia a los convenios de empresa frente a los sectoriales provinciales.

El experto impartió la charla “Pérdida de vigencia del convenio provincial de Ártes Gráficas de Navarra, ¿y ahora qué?”, que organizaron la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y la Asociación de Artes Gráficas de Navarra (AEGRAN), el pasado miércoles, 22 de enero, y en la que se analizaron las claves en la aplicación del convenio colectivo estatal.

Un escenario complejo y con distintas interpretaciones

Sin embargo, y aunque la literalidad de la norma permite la aplicación directa del convenio estatal, Barrios también advirtió de que el escenario es complejo, ya que da margen a distintas interpretaciones y todavía no existe apenas doctrina judicial al respecto. Por lo tanto, “no podemos dictar reglas mágicas”, reconoció el catedrático, que instó a que tendrán que verse las circunstancias de cada empresa a nivel particular, y atender la perspectiva desde la óptica del convenio, de la ley y, fundamental, de lo que venga reflejado en los contratos de los propios trabajadores.

A pesar de que el convenio provincial perdió vigor, el ponente explicó que existen corrientes que consideran, por ejemplo, que las condiciones del anterior convenio pueden seguir sirviendo como referencia a modo de “condición más beneficiosa” para el trabajador (en el punto 3.5 del convenio estatal, por ejemplo, se establece una cláusula de “garantía personal”). Sin embargo, a este respecto, el catedrático recordó que un convenio colectivo no es el que define el “derecho adquirido”, sino que lo que más pesa en este sentido es lo que esté recogido en el contrato del propio trabajador y lo que las propias partes hayan acordado. Por lo tanto, y aunque pueden darse múltiples opiniones, Barrios se mostró partidario de hacer una interpretación literal de la reforma laboral y, por lo tanto, considerar como “muerto” el convenio provincial.

Partiendo de ahí, una vez reconocido que el convenio provincial no está vigente, Barrios recordó que “cada empresa deberá valorar el escenario en el que está”. Por ejemplo, aquellas empresas que tengan un acuerdo podrán atenerse a las condiciones de ese acuerdo, sea de la duración que tenga o incluso esté “blindado” indefinidamente. Respecto a aquellas que no lo tengan, “todavía estáis a tiempo de alcanzar acuerdos”, instó el experto. Por otra parte, las empresas que no tengan acuerdo pueden aplicar el convenio sectorial y, de ser así, “no hacer espigueo”.

Es decir, Barrios señaló que a los jueces no les va a gustar si una empresa aplica un convenio sectorial sólo en parte, reconociendo otros puntos del provincial. Barrios, que también es magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, añadió: “nos peleamos por saber cuál es el convenio aplicable en cada ocasión”, así que su recomendación fue la de partir de unas reglas claras. A pesar de ello, Barrios sí que se refirió a algunas fórmulas que permitan flexibilizar los conceptos del convenio sectorial, y es que las diferencias de éste con el provincial son notables.

Convenio provincial vs. estatal

De hecho, y tal como explicó en la jornada la gerente de AEGRAN, Mar González, son múltiples los aspectos que cambian de un convenio a otro. Por ejemplo, en materia de contratos, con el convenio estatal, se vuelve a permitir el contrato de aprendizaje para mayores de 16 y menores de 30, así como cambian las remuneraciones del contrato en prácticas. Antes, con esta figura, la remuneración era del 90% de la correspondiente categoría profesional, durante los seis primeros meses, y del 100% en adelante. En cambio, ahora las remuneraciones serán del 70% el primer año y del 80% el segundo año.

Por otra parte, la jornada laboral del convenio estatal son 1.768 horas anuales, frente a las 1.700 de hasta ahora, así como las vacaciones pasan a ser 30 días naturales, en vez de los 25 días laborables que marcaba el convenio provincial.  Mientras, las horas extraordinarias, que hasta ahora se compensaban a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos, ahora se compensarían hora por hora. En cuanto a la antigüedad, a partir de ahora se aplicaría un aumento del 3% sobre el salario base de los dos primeros trienios y quinquenios sucesivos (en vez del 5%).

Con todo esto, Barrios explicó algunas pautas para acogerse a algunos elementos del anterior convenio, por ejemplo, en el caso de que un empresario quiera reconocer el concepto salarial del provincial, recomendó que, en la nómina del trabajador, se aplique una cláusula por la que se introduce un complemento con carácter provisional. Es decir, “hacerlo expresamente, mostrando que la referencia es la tabla salarial del convenio estatal, y sin dejar constancia de que se aplica el convenio provincial”.

El catedrático señaló que esto supone una garantía jurídica, ya que la cláusula es “preventiva” y, con una conveniente redacción, debe evitar que las reglas de antes puedan consolidarse en el tiempo y pasar a considerarse derechos adquiridos. Con todo ello, Barrios subrayó el hecho de que estos casos deberán verse caso por caso y también recordó que la reforma laboral ofrece múltiples herramientas de flexibilización frente al convenio, como el descuelgue o la modificación sustancial de condiciones de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos al efecto.